作为外企跳槽国企代表人物，吴士宏颇为不幸。　

　　在加入ＴＣＬ之前，吴士宏以一个“打工皇后”的身份，先后担任过ＩＢＭ中国经销渠道总经理、微软中国公司总经理，这方面的荣耀不亚于当时的ＴＣＬ掌门人李东生。然而，吴作为“空降兵”的威力在ＴＣＬ并没有得到释放。有人说，吴士宏到ＴＣＬ，“只提出了1个计划，做了3件事”：“天地人家”计划，推出ＨＩＤ等家庭信息终端，设立亿家网站，引入远程教育；而这3件事都没有给ＴＣＬ带来利润，这也就使ＴＣＬ成了吴士宏的“滑铁卢”。　

　　单从电脑方面来说，吴士宏并没有以较好的成绩来回报李东生的慧眼，反而因为树大招风而遭受非议，再加上吴士宏不拘小节，这一点决定了她很难真正融入以李东生为核心的国企高层权力圈。客观地说，尽管吴士宏的个人魅力带给ＴＣＬ职业经理层以及ＴＣＬ的影响远在其商业利益之上，但ＴＣＬ内部对她的才识评价并不高。　

　　从更深的层次来讲，吴士宏代表的一代职业经理人已经慢慢拉下帷幕，国内企业的用人观与外企的用人观决定了人性张扬的吴士宏在ＴＣＬ显然没有能力续写她应有的传奇史。　

　　秦新跃、吴士宏等职业经理人的不同版本将继续上演：有些职业经理人一年换四五个岗位，有些职业经理人从此隐退江湖……在资本与利益的抉择之下，这些职业经理们从起步到如今，一旦发现自己的利益得不到保障或者说企业一旦有“风吹草动”，他们就会从这个企业又换到另外一个企业，这种换岗、换职位的方式类似于“流民”换“窝”，今天到这个地方，明天到另外一个地方，这种岗位频繁变动的职业经理们，坊间俗称之为企业“流民”，他们角色的转换，在业界也慢慢滋生为一种“流民”习俗。　

　　为什么职业经理们这种现象会演变成“流民”，并且屡见不鲜？　

　　国务院发展研究中心市场经济研究所副主任陆刃波认为，首先是作为职业经理人自身的条件并不具体，他们的综合素质也不高，其次才是企业培养职业经理人的环境还不成熟，两者决定职业经理人不可能长久性。　

　　他进一步指出，企业看重的是利益即要求职业经理人在短期内为企业创造更大的价值。职业经理人看中的是自身的资本积累，然而大多职业经理人都有急功尽利的一面，双方一拍即合，这样企业在战略方面的考虑就显得不是那么重要了。　

　　类似秦新跃的“空降兵”，多以营销著称，行走于多家民营企业间，在给自己带来地位和名声的同时，由于民间资本的短期性与企业长线战略之间的摩擦在所难免，特别是当企业的获利期没有到预期之时，“空降兵”与企业老板“东家”的诸多矛盾就会发生。　

　　利润最大化是“东家”追逐的目标，过程则是由“空降兵”来实现，但是双方阶段性目标与长期目标并不一定能融合，当“东家”发现自己短期没有丰厚的利润或者出现职业经理人加强控制企业的趋势时就会解雇“流民”者。上面所谈的职业经理人都逃脱不了资本支配的命运。同样的故事，在跨国公司或国外资本进入中国的时候，这种作用依然不会改变。　

　　职业经理人的版本很多，“炒作”、“作秀”等频频在企业发生，职业经理们到头来成功的很少，除非变成企业的老板。　

　　同样的话题，不仅仅在ＩＴ、房地产等国内企业，国外同等企业同样屡见不鲜。

　　“经济越发达的地区流动性就越高”，在ＩＢＭ工作20余年的创值管理咨询公司总经理姚燕洪先生认为，人员流动是一种潮流，主要看这个企业给他的环境如何，另外一点，企业更应当关注流动人员对企业的价值及贡献程度如何。　

　　从这种角度理解，职业经理人的流动不仅仅在于薪水等物质方面带来的回报，更多表现在企业对人才的价值观的认同程度。　

　　纵观今天的职业经理人，他们年龄大多数在35－40岁之间，有人戏称他们是中国第四代企业家崛起的扛肩者。　

　　回头反看类似于创佳这样的企业，在没有规模化生产之下又想通过“空降兵”或价格战来实现利益，其利润来源于何处？没有利润的保证，创佳下决心“厚积薄发步入彩电百万俱乐部之列，成为彩电业的后起之秀”的可能性又有多大？　

　　原文发表于《经济观察报》2003-08-04第120期

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