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民营企业人力资源管理九大误区 7 上页:第 2 页 (七)误区之七:人才是“蜡烛”还是“蓄电池”? 人才是个动态的概念,其知识结构是需要不断更新和补充的。 企业不应把人才当作不断燃烧的蜡烛,而应将其视为一个蓄电池,在不断放电的同时,也应不断地给其充电。 国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资源的主要手段。美国通用电气(GE)之所以成为优秀企业,与其一贯重视人力资源开发与管理分不开。他们从录取员工开始,就讲究和发展相适应的素质要求,且在管理过程中,极为重视全员知识和技能的更新。例如,近几年GE搞全员的6培训,仅此一项,每年竟花费6亿美元。培训是人才成长的最佳途径之一,是使人才充满活力,使企业获得可持续发展力量的重要手段。因此,我国民营企业应有可持续的培训计划。从企业长远利益出发,实施岗位培训、专业培训,通过授课、外派学习、横向交流等形式,使人才不断获得新知识。 (八)误区之八:企业 “等不起”人才? 许多民营企业在招聘人才时往往有这么一条要求:有3年以上工作经验者优先录用。许多民营企业家也说,商场如战场,企业需要的是实战型人才,最好招进来就能冲锋陷阵。企业哪有功夫去培养人才,中国许多民营企业在人才培养方面表现出“等不起”现象,说白了是企业不愿意培养人才,他们总认为,自己花费大量的人财物去培养人才,万一人才跳槽了怎么办,岂不是人财两空? 这种急功近利的人才观,是很多民营企业的致命弱点。人才的发现和使用离不开培养,所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。可以讲,中国有不少各类人才,而真正适应中国企业需求的人才不多。因为,各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”也不尽相同,企业的机制和环境更是各有差异,企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会,却要求人才十八般武艺样样精通,怎么能发现人才?在现代科技发展的今天,即使有某一方面专长的人才,却只有知识的消耗而没有充电的机会,专长优势也会逐渐丧失。 (九)误区之九:“人力资源管理人才”并非企业的“核心人才”? 在许多民营企业,人力资源管理或有部门没有人员,或有人员却不专业,不能发挥应有的作用。不少民营企业本身没有把“管理”人这件事提到应有的位置。认为 “谁还不会管”,多给钱就行,没什么大不了的。所以往往不会将引进人力资源管理人才放在重要位置。 实际上,培养人力资源管理人才要比培养其他类型管理人才更困难。由于人力资源管理的对象是人,因此,并不能象对物的管理那样,用标准化的方法来统一,而需要在规范的基础上发挥人力资源管理人员的创造性。目前,西方国家愈来愈以有组织的系统方法来处理人力资源开发工作,日益加强了这一工作的专业化过程,人力资源开发已经成为一种新的专业和职业。而我国民营企业的人力资源管理正面临着普及和提高双重任务,为了应对这一挑战,核心的任务首先是普及人力资源管理的理念和知识,其次是建设一支专业化的人力资源管理队伍。 结束语: 只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴,从心里认识到人才对于企业的价值,为人才考虑得更多、更好、更周全,以心换心,并有切实可行的举措,人才才有可能会尽职尽责,忠诚到底。企业应该时刻警醒自己:人才的忠诚,是企业用“心”换来的;只有用“心”,人才才会安“心”。对民营企业来说,赢得人才忠诚不仅是管理行为的创新,更是经营理念上的创新。 参考文献: 1、刘智勇,《WTO与民营企业人力资源管理》,2002年5期 2、付晓明,《私营公司发展问题报告》,北京,中国商业出版社。 欢迎与作者探讨您的观点和看法,电子邮件: zmnkychina@yahoo.com.cn 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点,并不代表本网立场。文中的论述和观点,敬请读者注意判断。
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