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企业发展壮大后，如何解决人力资源管理的滞后？

——关于F公司人力资源管理的诊断分析

中国营销传播网， 2003-09-24，作者: 林景新，访问人数: 4256

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解决问题决策与措施

　　一、改变用人制度的局限性

　　招聘员工是企业赖以发展的非常重要一环，F公司应该在人力资源的招聘与管理上一改今日轻视的作风，杜绝按关系招聘员工的腐朽做法，而是根据企业发展需要，面向社会，有目的地招收各方面的精英人才。除了在招聘上严格把关之外，更重要的还应加强内部员工的职能培训。加强内部的职能培训不仅让员工更有忠诚感，同时也能提高工作效率，为企业日后多种化经营储备必要的人才。

　　作为一家事业单位，人才晋升制度的僵死是囿制企业向更高层次发展的症结。F公司中的员工是按工龄及资历来论辈份，而不是以能力为标准决定员工晋升的阶段。这种制度应该有所改变，否则留不住高素质的人才，特别是年轻的人才。

　　了解员工的想法，包括了解员工对自己的职业发展前途的构想，帮助他们实现自己的生活梦想，这是每一家公司人力资源管理上非常重要的工作。如果员工的梦想能与企业的梦想结合在一起，员工的发展目标与企业的发展相一致的话，那么员工的工作热情与工作效率将会是非常之高涨，这对企业来说意味着什么自然不言而喻。

　　成功的人力资源管理应该是一种人性化的管理，即把员工看作企业最宝贵的财富，看作是企业得以生存发展的动力源泉——而不是把他们当作一群没有思想的雇佣者，这将有利最大程度提高员工的工作积极性，这种积极性不是金钱刺激所能比拟的。F公司所要做的就是调整在人力资源管理上的观念，不要单纯把员工当作经济人的假设，而应该把员工当作是企业真正的主人。

　　二、革新企业文化

　　如果说人力资源管理是公司发展的动力源泉，那么企业文化就是公司发展的润滑剂——优秀的企业文化能让公司工作效率大幅度提高。

　　多年的风平浪静的工作经历，让F公司的员工大都有一种懒散与明哲保身的意识。拿一份工作做一份工，各人只扫门前雪，这就是目前公司许多员工思想的真实写照。由于独立工作的缘故，部门与部门之间有时会发展互相擎肘的现象，甚至出了事故互相指责。造成这种情况的原因在于每个部门都是独立核算，他们都以自己部门利益最大化为工作的指导方针，所以产生部门之间有时出现互相扯皮彼此消耗公司资源的可悲结果，这不能不说是F公司企业文化的一种失败。

　　革新旧的企业文化，加强企业的集体凝聚力和向心力，对重振F公司士气有非常大的帮助。企业文化一日不改变，F公司的发展就始终存在着隐患。人心不稳或者员工没有一种以大局为重的集体意识，任何公司都无法有更高的发展。

　　一个优秀的企业背后都是一种优秀的企业文化在支撑。海尔“真诚到永远”的负责精神，微软的“让全世界每一台桌子都有一台运行着微软软件的电脑”远大理想，TCL的“为顾客创造价值”等等口号或方针都是一种强大企业文化的体现。强大的企业文化对员工是一种强大的精神支持与鼓励，从某种意义上讲，它是激励员工为企业为自身创造价值的最深层次的动力。如果一个公司发展非常稳健良好，其背后必定有一套完善合理的企业文化为后盾。反之，如果一个公司发展出现了问题，首先我们必须检查的是其企业文化是否出现了问题——有什么样的企业文化就有什么样的员工与产品，有什么样的企业文化就有什么样的市场策略与发展方向。

　　林景新，营销策略顾问，欢迎与作者探讨您的观点，电话：0-13711578184，电邮： mynewvictory@hotmai.com

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关于作者：

林景新：林景新，营销传播及企业危机管理专家，中国式企业危机管理理论的创立者与实践者，著有《中国式企业危机管理》、《网络危机管理、《营销造势》、《创意营销传播》等专业著作。现任中国多家顶尖公共关系传播集团高级顾问，为多家企业及机构提供声誉管理、品牌管理、危机公关、营销传播方面的咨询及培训。 Email/msn: Jingxin_lin@hotmail.com Mobile :13711578184 （广州）

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