一旦你发现大人物，你必须和他们建立关系，甚至让他们考虑你的要求。这些人不打算离开他们的公司。你必须告诉他们你为什么对他们感兴趣——即使他们永远都不会加入你的公司。创建并储备一个你看中的人才的数据库，每个月给他们发时事通讯，或者经常给他们寄产品样品和广告宣传页，问问他们你是否可以邀请他们来做周末顾问。

　　为了建立这种联系，Cisco已经制订了几个计划，包括一个所谓的和Cisco交朋友的计划在网络上通过电子邮件进行。这个计划把Cisco员工和那些对Cisco感兴趣的人进行配对，从而建立一种学习关系：“我们要和你们交朋友，因为你很聪明，不管我们是否雇佣你，我们可以互相学习，如果我们可以通力合作那就太棒了。”这就是正确的态度。

　　现在有一个重要的部分，一旦你和大人物建立了一种关系，你不必笨手笨脚地把这个人争取到手。如果你已经和他们互通过电子邮件，或与他们参加过在线讨论，那么你就可以了解他们的知识深度和他们的思维方式。如果他们给你留下了深刻的印象，而且他们也有意换工作，那么你就可以采取行动了。

　　大人物是不会轻易换工作的，除非有一个导火线：也许他们年过不惑，也许他们离婚了，也许他们所在的公司被收购了。所以那些急需人才的公司要时刻留意大人物的动向以及他们生活里是否发生什么突发事件，当这样的事件出现时，他们就该快速行动了。

　　正式的测评过程必须又快又容易。假设一个有才干的人决定辞掉现在的工作，有一天来到人才市场，那么你有一天的机会鼓动他们加入你们公司，如果你动作慢了——“对不起，他必然会碰到其他公司负责人力资源的人”——你失去了机会。

　　这就是一些聪明的公司转向我称之为“快速录用”的原因。你不在所有人身上用这个方法，但是你可以在你招聘的10%的人身上使用，其实，你已经“提前测评”过这些人。我合作过的一家公司已经把职位精确地分配给那些大人物，经理们也已经认识他们，只是他们还没有准备换工作。这样传递了一个信息：“只要你想加入我们，你就立即被录用，而不必再经过我们人力资源系统带有官僚作风的招聘流程，我们可以马上录用你。”

　　快速录用给企业带来了自信——因为看起来好像你在冒险。但是 “招聘流程”中的大多数时间花费在耽搁和案头工作，而不是评估。你知道这个问题：所有的聘用决定必须经过一位专门的副总裁来审批，而他可能在外出差一个星期。等他回来的时候，迈克尔·乔丹已经加入了其他的团队。

　　还有，和候选人保持一种长期的联系会给你信心，让我们假设你认识一个在英特尔工作的人，这人是程序员，而且她是一位女性，也许世界上像她这样的人有一百个。为什么你却要花三个星期来正式评估她，什么时候你可以成功地录用到她？不要让大人物受繁文缛节的约束。

　　有才干的人不管在哪里工作都能赚很多的钱，但是大多数有才干的人薪酬偏低，为什么迈克尔·乔丹和芝加哥公牛队的最后一个合同是每年三千三百万美金？乔丹的价值远远不止这么多，如果加上门票收入、电视转播费、以及所带来的商业利润。从这个意义上说，迈克尔·乔丹的收入每年三千三百万美金的确是偏低了。

　　你可以在别的商业天才上进行一些同样的推理。最近我和一家大型的半导体公司有合作，他们很担心失去一个最有天赋的工程师，这个公司让我去谈谈留才战略。我了解到这个家伙所开发的芯片很重要，而他对这个芯片的开发又是不可缺少的，然后我问了几个问题：“失去这位工程师对下一代芯片的影响有多大？他的离开对团队的破坏力有多大？如果他离开后到你们的主要竞争对手那里会怎么样？”

　　我做了一些计算，然后把我得出的最后结果告诉了公司的高层领导。我估算出这个工程师对这个公司值两千九百万美金。你知道这个公司的高层怎么做吗？他开了一张一百万的支票给那个工程师，这就是一个正确的反应，大多数大人物并没有意识到自己究竟值多少，如果他们有意识，他们中许多人就将成为百万富翁。

　　我不想过高估计金钱的魔力，我研究过无数的离职面谈（在这些人离开后半年左右出了问卷调查）。离开的首要原因是“我老板是一个性情古怪的人”。他或她不支持我，不和我交流。我想公司需要一个“坏经理识别系统”。每个人都知道坏经理是谁，你会解雇这些白痴吗？整天和他共事是多么可怕的一件事。第二个原因是“工作没有挑战性”。金钱通常是第四或第五位的原因。

　　明白大人物为什么要离开公司有利于你劝说他加入你的公司，你最大的挑战不是用金钱或股权来吸引他们，你的工作是用公司的发展空间、自由度和影响力来说服他们。让你的CEO打电话给你想录用的那个人，给他一份工作——这就是成功。一个星期给这个人一天时间来做自己选择的项目——这就是成功。或者让这个人为高层领导班子里备受推崇的成员工作——这也是成功。

　　面试大多是问过去的经历，“你最大的成功是什么？”“你最大的挑战是什么？”但是现代社会发展很快，过去的经历显得越来越不重要，公司更看重将来能为公司创造价值的人。这就是一些公司已经不再依赖传统面试的原因，面试并不能为将来的表现做出准确的预言。一个更好的方法是定期评估，毕竟，如果你已经和别人建立一种学习关系，你并不能从你不了解的面试里学到很多东西，但是这不意味着别人的到来永远不能给你带来惊喜，我建议你密切关注他们的工作并快速改正错误。

　　这里还有一个招聘的方法，我称之为“未来潜力分析”。为什么用代码聊天？这里有一个工具帮助双方更加精确和直接地回答问题——模拟。越来越多的公司在互联网上做模拟试验。这些模拟帮助公司了解候选人具备哪些胜任工作的潜质，帮助候选人了解如果进入公司工作是什么情形。

　　这些“未来潜力分析”比面试有用得多。Cisco最近对公司空缺职位的候选人进行了评估。问题是：我的真正职责是什么？谁是我的同事？模拟让你可以直接回答这两个问题。你可以让候选人在网络上做一些事情，甚至可以提供候选人未来同事的录像。

　　原载:《财致无敌》2003年第1期管理

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怎样做好招聘工作？ （2003-04-02, 中国营销传播网，作者：武英杰）