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企业如何做好员工培训？ 7 上页：第 1 页 3、开发有效的培训 因为只有当我们对培训有正确的认识之后，我们才能来正确的思考：如何做好培训？在我们与客户的接洽过程中，我们发现很多培训负责人会陷入这样一个误区：他们很想把培训做好，因此非常关注培训的效果，但可能是由于公司内部的一些原因，导致对培训需求的调查不深入。所以当问到客户的培训需求与培训目的时，所得到的答案也相对比较笼统。诸如；“我们希望通过培训加强他们的销售技能”或“我们希望通过培训提升领导的管理意识”等等。 这些培训目的虽然没有错，但却不够具体。因为如果没有参照物，如何评判学员的销售技能得到加强？如何判定学员的管理意识得到提升？通过考试解决吗？考试只能断定学员是否学到了知识，却不能保证学员掌握了任何工作的技能。培训的目的是要通过各种练习让学员能有效的将培训中的内容运用到工作中，而不仅仅是在头脑中。 所以我们遇到这种情况，一般会继续问一些关于其企业现状的问题，试图了解更明确的培训需求。但往往发现要么是培训负责人本人也不太清楚，要么是因为某些原因而不想说（即使我们承诺保密）。还有一些企业不愿意承认公司有问题，认为公司发展健康，根本没有什么问题。实际上这个观念必须转变，因为这世界不存在没有任何问题的公司。承认问题的存在，面对这些问题并且积极地解决这些问题不是一件羞耻的事情，相反是勇者的行为。企业“有问题”并不一定是坏事，比如“我们的订单突然大增，产品供不应求，客户需要等较长时间才能得到订货”。这也算是企业的问题，但我们称为“快乐的问题”（Happy Problem）。培训的目的就是要帮企业解决问题，有些是近期绩效要解决的问题，也有一些是为长远的目标而需解决的问题。但只有将这些问题明确了，培训需求才明确。而只有培训需求明确了，培训的效果才能得到有效评估。 确立培训需求主要有八种方法：观察法、问卷调查法、面谈、立场分析法、理论模式分析法、工作考核法、人士记录分析法、多重因素分析法等，每种方法都有利弊，这里无法一一描述，一般来说，需要几种方法结合，才能达到最佳的结果。 4、培训系统的四个阶段 确定培训需求是进行培训系统的第一阶段，接下来是规划培训课程、实施培训课程，最后是评估培训效果。而第一阶段可以说是最重要的阶段。只要第一阶段做的好，并且找到一家专业的培训合作伙伴，培训的效果绝不会差，如果第一步就忽视了，即使找到世界上最好的培训机构，也有可能达不到预期的效果。 当培训需求确立后，一家专业的培训机构就可以完成第二阶段与第三阶段的工作，并会协助企业完成第四阶段的工作：评估培训效果。评价一家培训机构够不够专业，就要看他们对培训效果评估的认知。 按照国际上公认的，是在1959年由Donald Kirkpatrick提出的，培训效果分成四个层次：①反应（Reaction）②学习（Learning）③行为（Behavior）④结果（Result），后来又有人加入了第五层的培训效果评估，就是投资回报率（ROI），即要用财务绩效来表示培训效果。 然而现在国际上尚无一套科学的方案来衡量第五层的培训效果，因此较专业的培训机构主要将培训效果的第三层或第四层为目标。但目前大多数的公司或培训机构只做到第一层的培训评估。即看学员的反应如何，看学员的满意度。有时虽然学员满意了，但培训的出资方又不满意，因为无法在工作中看出成效。这也是为什么很多企业并不重视培训的一个原因。 简单地“满意度”调查是无法评估出培训的效果的，一定也要评估学员是否通过学到知识，是否学到技能从而达到行为上的改变，是否在工作中表现出绩效增长等等。 下图为2002年ASTD对美国公司培训效果评估的一项调查，虽然大多数公司仍只是采取在“反应”上的评估，一部分企业采取在“学习”层面的评估。但也有一部分先进的企业，已经开始深入到第三层与第四层“行为”与“结果”层面的评估。  显而易见，培训的最终目的就是为公司创造价值。好的培训不仅能使企业受益无穷，也能使员工得到成长而终生受益。IBM的员工就深知其中的好处，IBM完善的培训体系为IBM培养出一批又一批的人才。美国《时代周刊》曾这样评价IBM：“没有任何企业会这样对世界产业和人类生活方式带来和将要带来如此巨大的影响。”这恐怕是对一个企业的最高评价，也从另一个角度说明IBM的成功。关心和积极帮助员工的个人成长，并把员工自身价值的实现与企业的发展有机地结合起来，让员工与公司一起成长，这应该是IBM成功的真正奥秘，也是值得国内的企业学习的地方。 第 1 2 页 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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