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“留人”中的讨价还价 钱无疑很重要，但与个人的职涯发展相比还是稍逊一筹 员工形形色色的不满可归结成两大类：沟通与重视 在讨价还价的背后，不要将自己的利益置于他人的利益之上 …… 编译/续浩 劝说一名有价值的员工放弃离职的念头，是许多HR经理的一项日常工作，但你知道吗，钱并不是讨价还价中的惟一筹码。 管理者面临讨价还价 在经历了三年不景气之后，美国经济看起来又出现了反弹的迹象：股价开始回升、利率的上升速度也比我们大多数人预想的要快，一切迹象表明，职场的回暖指日可待。但与整体经济环境不太相称的是，许多企业目前执行的仍然是“招聘冻结”或是“延期招聘”政策，对许多一线经理来说，这一政策的直接后果之一便是他们开始失去手下的骨干员工。这些员工的跳槽对象往往是老东家的竞争对手，而这些竞争对手往往又是可以更快、更好地适应经济转暖这一大环境变化的企业。 如果一名骨干员工的辞职信已经摆放在你的桌子上，而你们企业的旧有招聘模式仍然保持一成不变的话，也就到了你该考虑与该员工进行讨价还价的时候了。需要指出的是，这一举动并不意味着讨价还价应该成为企业的通行政策（它也不应该是）。一般来讲，一名员工在做出离职决定之前会进行谨慎的思考和比较，也就是说，他的决定并非空穴来风，说服他改变态度留下来不是一件容易的事。另外，对企业而言，投入大量金钱试图留住一个人，最后却发现他还是向其他雇主做出了承诺，是一个令人难以接受的现实，更何况一些企业讨价还价的筹码只是某些职业生涯的远景规划。有不少猎头公司表示，大多数人在接受企业还价之后的6个月内仍然会选择离职。缺乏管理上的沟通是他们做出如此决定的第一个理由，而且这个理由通常不会自行改变和消失，额外的金钱只能延缓跳槽的时间，那些接受还价的雇员早晚还是得离开。 对一名HR管理者来说，如何让个人与企业“恢复联系”至关重要，如何随着企业需求的变化为个人寻求发展机会，是每一名HR管理者当前需要考虑的问题。但有一点毫无疑问，人们之所以离职，或者是因为与上级主管沟通太少甚至根本没有沟通，或者是因为工作得不到赏识。雇员的不满来自各个方面，但仔细考虑一下你不难发现，可以将这些形形色色的不满归结为两大类：沟通与重视。有句老话叫做人为企业而来，因经理而去。这种说法其实也是因人而异的。如果一名职员总是在不停地抱怨企业，与团队格格不入，那么他的离职无疑是一个好消息；但当你表现最好的员工也递交离职信时，你的第一反应很可能是“什么，我对他要跳槽的情况一无所知”，“我真不愿意让他离开”，以及“我不得不接手他的工作了”等等。但值得关注的是，如果你进行讨价还价，试图让雇员留下来的惟一原因是事关自己利益的话，这种讨价还价很可能就是一次无用功。或许你的工作可以将他离职的时间延后，但你并没有对他的职业生涯发展起到实际的扶助作用，因为在讨价还价的背后，你已将自己的利益置于他的利益之上。 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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