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被误读的惠普之道 7 上页：第 1 页 被曲解的惠普文化 解铃还需系铃人，我们看看现任惠普CEO卡莉•菲奥里纳是怎么理解惠普文化的。1999年，44岁的卡莉·菲奥莉娜最终在惠普CEO职位的角逐中脱颖而出。当其他候选人都忙于推销自己的才干时，只有卡莉一针见血地直指董事会的忧虑：“惠普的问题不在于是否应该变革，而在于应该怎样变？变成什么样？”变革，是现代企业管理中使用频率最高的管理名词之一，变革意味着改变，意味着颠覆，意味着创新。那优秀的惠普为什么这么需要变革呢？回顾一下当时的惠普我们可以得知答案：收入增速持续下降、经营项目繁杂、业务下滑，在持续攀升的技术市场上，惠普的股价从高点下跌长期低迷徘徊。当时媒体普遍认为惠普昔日风光不在，甚至已经把它降格为IT公司中的第二梯队。 面对这种情况，人们不禁要说，惠普病了!对，惠普当时确实病了，而且病得不轻，这种病是心病!在2000年度给股东的公开信中，卡莉写道：“近年来，惠普方式的宗旨遭到了歪曲。它被用来避免冲突，成为管理不善的借口和过分强调一致的保证。很明显，这不是我们的创始人的原意。”从信中知道，惠普之道的“以人为善”已经被一些人所利用，它成了一种借口，成为一种帮助其员工逃避责任的保护伞。因此许多在惠普工作了多年的员工不喜欢变革，因为它挑战了他们的领地。在惠普中国，这种现象有过之而无不及。“在惠普，甚至有的人愿意被裁，为了能拿补偿金。有的员工可以拿到2年的工资，而且还可以免税，此外还能把各种福利全加上去。所以，许多被裁的员工发现：自己得到的补偿往往会稍高于预期。”一名曾经是惠普高层这样说道。更离谱的是，在惠普中国，居然有高层身兼数职，星期一到五在公司上班，周末就到处以私人名义给别人培训和咨询，可能有人说，下班后人家怎么样那不应该是你管的事。对，如果是普通员工那就算了，但作为一个跨国公司的高层，应该知道休息也是为了更好地工作，因为你所从事的并不是一般的操作性工作，而是决策性的内容，很难想象，一个在外边有自己事业的高层，怎么能够专心一致地服务好企业呢？就算你精力过人，但起码的职业道德还是需要具备的啊。这种所谓的宽容文化，滋生了一批依靠惠普生存的寄生虫，以至于传说惠普的员工离开惠普后在别的地方就无法生存。这让我们想起了当年刚刚接手IBM的郭士纳，当来自公司外部的郭士纳敏锐地发现，公司提倡的“尊重个人”已经演化成另外一些含义：它培育了一种理所应当的津贴式文化氛围，在这种氛围中，“个人”不需要做任何事就可以获得尊重——他仅仅因为受聘为公司工作，所以就可以想当然地获得丰厚的福利和终生的工作职位。“尊重个人”也逐渐意味着一个IBM的员工可以在广义的公共关系和法律范围之内做任何一件他想做的事情，而几乎不需要负什么责任。假如你是一个业绩不佳的人，IBM因此而解聘你，那么从IBM文化上来说，就是没有尊重你个人。我们不禁要惊异，为什么两家公司的文化变质如此高度的相同，理由只能说，文化并不是一杯谁都可以拿来解渴的水。 但这些对于高瞻远瞩的企业家来说，只不过是一时的乌云，太阳始终会重现天日。所以尽管卡莉声称自己很崇拜惠普那有着“闪亮灵魂”的文化，但这并没有使她放慢对惠普进行大刀阔斧的改革。比如惠普的平民文化曾让惠普历任总裁不自觉地形成了一个习惯，无论谁到世界各地进行商务访问时都只能乘坐航空公司的客机。但卡莉来到惠普后，第一次全球出访就包了一架专机。对此，卡莉的解释是：“高效率是公司成功的一个重要因素。用专机可以使我在较短的时间里访问更多的地方，可以做更多的事情。” 因此，在合并康柏之后，新惠普之道最主要强调了“速度”和“创新”这两大核心价值观，在我看来，其实只有一个核心，就是“创新”。世界惟一不变的就是在变，老惠普文化最精髓的也就是这个价值观，企业文化是要适应市场变化的，不然它就不应该称为企业文化，而应该称作古董。因此真正的企业家都深知此道，例如卡莉就打破了惠普公司60多年不裁员的传统，对于激烈的反对派，她只说了一句话：“谁要是承受不了就请离开”。她把实现这些措施称之为“创新之旅”。所以说，真正理解惠普文化的只有卡莉，而不是停留在表面理解惠普文化的惠普家族成员。 还惠普文化一个说法 那这样说惠普之道还有没有值得借鉴的地方？其实答案早就给出来了，真正理解企业文化并为之努力实践的著名企业，惠普当仁不让。60多年来，惠普能够在竞争激烈的国际IT界生存并成为第一阶梯的跨国企业，惠普文化之功不可抹杀。它之所以成功，就因为它能够深入人性，在企业功利性基础上强化了梦想性的一面，所以平衡这两者的关系是成功企业文化的关键。例如裁员，惠普的做法，按照他们员工的说法，就是让你感觉到企业已经尽了最大的努力。因此从惠普走的人，没有一个人骂惠普的。我不知道这种情况的真实性有多高，但起码它说明了一个问题，就是要让员工进来光荣，出去开心，这才是高招。 所以国内企业不要仅仅学习惠普梦想性的一面，更加要学习如何在进与退之间做出平衡，特别是在员工退出通道上，要用“用情绪化的方式来解决情绪化的事情”，这才是中国企业与跨国公司在文化理解上的真正差距。最近联想裁员引起很多争议，真实早一点学习真正惠普文化的真谛，不就没有这么多的麻烦了吗？在这方面，中国传统文化应该更加具备这种解决问题的思维，面子问题和情感问题是中国文化与西方文化的差别，怎么就给别人领先了呢？ 对中国人来说，“中庸之道”经过数千年的历史积淀，已经内化成了中国人的性格特征。鲁迅先生曾对此加以评价：“中国人的性格总是喜欢调和的、折中的。譬如你说，这屋子太暗，必须在这里开个窗，大家一定不允许。但如果你主张将屋子拆掉屋顶，他们就会来调和，愿意开窗了。没有激烈的主张，他们总连平和的改革也不可行。”鲁迅先生这段话道出了中国文化的内涵，对于中国企业的文化建设而言，在企业文化两面性取得平衡是我们能够胜出的关键，过分强调人性不是企业应该承担的责任，那是宗教或者社会要做的事情，因此对于联想裁员我们在批判之余应该多给予理解与客观评价，而不能一味从伦理或人性的角度单方面下结论。对于惠普之类的著名企业，我们也应该理性去分析其中的奥妙，不要为了学习而忘记企业真正的内涵，正如上期我们在《华为，文化的短板》所说一样，华为文化在功利性文化的基础上要增加梦想性的内涵，而对于崇拜惠普文化的企业来说，则需要在梦想的前提下打好理性的基石，唯有这样，我们才不会在文化的方向上迷失自己。 欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件： wccep@wcce.com 第 1 2 页 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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