企业价值观的重构 _ 文库 _ 中国营销传播网

　　在传统的二元思维方式下，集体与个人，要么维护集体，牺牲个人意志，要维护个人的意志，必然会伤害集体的利益。正是这种二元思维造就了目前我国企业文化建设在目标上的偏差性。“社会是人的社会，企业是人的企业”，只有承认人在企业中的非工具性地位才能使企业与员工达到真正的统一体。个体精神的宏扬，而不是集体主义的灌输才是企业价值观建设的方向。

　　要使企业价值观建设真正成为企业管理的重要有效的方式，能激发员工自觉地工作积极性，降低企业的管理控制成本，使企业成为一个即统一、又具有创新力和对市场的快速应变力的团队。对企业价值观建设的目标和方向必须要进行重新定位。

　　首先，企业要突破简单功利主义的“团队精神”的束缚，引入对强调人格独立、尊重和平等的企业“个体精神”。承认员工个人追求自身利益的合理性和现实性，强调员工通过对自己负责的努力的工作和奋斗达到目标的可能性，在企业内形成尊重个人的良好氛围和习惯。

　　其次，在企业内明确员工作为独立的人的基本权力和利益，将个人的关系与工作关系区分开来，在工作职权上、责任上要明确，减少因个体独立性而形成的性格、爱好等因素对工作的影响，不将员工个体的非工作的生活内容纳入工作的考察范围。尊重员工在工作职能之外的个人空间。

　　第三，承认员工个性的多样性，不要指望通过企业的培训和价值观的灌输来改变员工的个性和基本人身观、价值观。实际上，在这方面费力是徒劳无益的。公司文化建设和培训的重点应该是在承认和尊重个性多样化的基础上，着眼建立一个有序的秩序来维持企业工作的有序性，发挥员工个性不同而造成的创造能力，也让员工理解和支持企业在某些方面对员工统一性要求的必要性。

　　第四，正因为承认和尊重员工的人格的独立和平等，这要求公司建立现代管理制度，要求管理的规范化和科学化，以制度来保证员工在追求自身利益的同时，不能损害其它员工和企业的利益，强调员工对自己的行为的责任感。

　　2、正视员工在企业的现实性需求，同时员工对企业不应有超现实的过高期望

　　企业与员工这所以能结合在一起，在于其有共同的利益，有交换的价值，企业与员工是一种契约关系。在这个交换中，双方都能给予对方提供有价值的东西。我们不能超出现实来谈员工的工作。

　　国内很多企业在感叹现在的人才太少，招能人不易。其实准确的说不是人才太少，而是愿意在其企业所出的价格范围内，愿意来进行劳动交换的人才太少。在市场经济下，员工的价格也同样是由市场供需形成的。而在同时，一些外资企业进入中国的重要原因之一就是中国有大量的优质低价的人才。

　　为什么会出现这样的反差呢？因为建立在规范制度体系基础上的企业在确立其制度的时候，就知道人的能力的不完整性，他们知道人才市场上人力资源的现状，所以并不期望能通过招聘一两个能人来改变企业的命运。而国内诸多企业一提到招聘能人，可能是想招聘“十八般武艺”样样精通的人。

　　企业对员工现实性需求的满足，是企业在人才市场上具有竞争力的基础。即然承认员工需求有合理性，就应该对员工在企业能得到什么进行分析，如果企业不能给予员工合理的需要进行满足，那么只强调员工对企业的贡献是不可能的。这不是员工的素质问题，而是市场交换的基本原则问题。同样的，人的需求是很多的，因此，企业不可能满足员工和所有要求。我们根据ERG理论来看看企业应满足员工什么样的需求。

　　这是企业应该给予员工的基本保障，如果这一点达不到，那么要员工为企业工作是不合理的，也是不可能的。当然这种生存需求的条件是随社会经济进步逐步提高的。希望企业能给予基本生存的保障，而且能让其生活得更好，这是员工进入企业的普遍的要求。享利·福特就曾说过：“制造商们有责任不断的降低售价，同时增加工人的工资”。而我们好多企业以低成本的人力引以为荣是违背现代企业精神的。如果一个企业总是以低成本的人力来宣传其企业的竞争力，那么至少这家企业是不值得人们尊敬的。

　　这里有两个重要的需求，一是社会交往形成的情感交流的需求，另一个员工作为独立的个体，希望得到尊重的要求，正是在这处层次的需求上，是大多数企业做不好的。也是这处层次的需求满足程度，决定企业价值观和文化建设的成败。

　　人有成功，实现自我的需要是很值得提倡的，企业应该鼓励员工通过努力工作实现自身的价值。但在这一点上，员工对公司的期待不宜过高，因为企业能给予员工的机会毕竟有限。很多企业在对外宣传时，总是过于强调企业对员工成功的机会。这样，会造成员工对企业过高的期望，一旦进入企业后发现满足不了时，就会滋生消极情绪。因此，企业在给予员工这方面的承诺时要谨重。我相信，以“让员工生活得更好”的企业比“能让员工成功”的企业更能吸引大量的人才。

　　3、企业不是员工的归属，员工对企业也不应存在“归属感”的要求

　　现在企业中很流行一个概念就是“归属感”，对于很多企业来说，特别是一些民营企业家，他们非常重视员工的这种归属感，这表明了我国民营企业在观念上的重大进步。但从市场经济基本价值观的角度来看，这种提法是不合适的。我们认为，“归属”是一个带有人身依附关系的概念，这与市场经济要求个人独立、自主、平等的核心价值观是不相符的。

　　但为什么员工那么看重“归属感”呢，这至少与我国市场经济价值观还没根本确立，还处于传统价值观的影响是分不开的。对普通员工来说，这种归属感更多的指的是一种稳定感，为什么国企少有人提归属感，因为国企已经给了员工一种稳定感。人需要稳定的生存保障是无可厚非的，西方工业化国家在对员工的保障上主要是由社会来承担。由于我国目前社会保障体系还不完善，因此，员工把稳定的希望寄托在企业身上，即使以人身权的独立性为代价也在所不惜。因此，对“归属感”的需求将在一定的时间内，仍是企业文化建设的重要内容，但由于其本身在根本价值观念上与市场经济的不协调，其必将随着个体意识的觉醒，个体精神的发扬而淡出历史。

　　综上所述，“个体精神”，包括个体的责任意识、奋斗意识、独立的思考精神、人格的平等，才是市场经济条件的企业价值观的基础。只有建立在对个体意识的现实性的充分认识和尊重的基础上，拼弃不切实际的寄希望于个体的对集体的无条件的奉献精神的培训教育，才能真正让企业与员工结成共同的利益体，才能正确确立企业与员工各自的正确位置，使企业与员工从对立走向和谐。

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吴洪刚：深圳市时代纵横管理咨询公司总经理。咨询业资深顾问，MBA，营销学博士。先后出版《职业销售经理培训》、《战略性营销计划》、《超越卓越》等著作。曾为深圳方正、长虹数码、东鹏陶瓷、联想科技、长安集团、比亚迪汽车、伊莱克斯（中国）、夏新电子、新天国际酒业、华帝股份、朗能电器、龙电电气等三十余家企业提供营销咨询和培训服务。

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