经销商招兵买马：离了亲朋好友怎么？ _ 文库

　　前面，我们谈了个经销商在引进企业人员方面存在的一些问题，经销商的人事问题不仅仅是这一个方面，这也是一个系统的问题，根据经销的运营特性，经销的内部人员结构大概可以分成以下几部份人员所构成：

职务范围	工作内容	担当者
决策者	全盘管理	老板本人
业务管理者	业务的具体管理工作	特别招聘人员
财务	现金帐，公司全盘帐务	多为老板的至亲
营运人员	日常营运工作	一般社会招聘人员
仓储运输	货物的管理和运输工作	多为老板的至亲

　　在全国的经销商群体里面，有一点共性的是，凡是较为重要的岗位，例如决策者，财务主管，仓管乃至司机等大多都是经销商老板本人或是老板娘、亲朋好友等等来担任，家族企业用人唯亲的种种弊端已经有很多前辈都谈过了，笔者在此就不在多言了，但经销商目前比较缺的就是二类人员，一是具备一定战略思维和市场意识的高级管理人员，一类是具备良好专业技能的KA卖场谈判、促销活动设计、等专业型人员，经销商不断的引进调换的也就是这二类人员。但是往往都存在招不来，管不好，用不好，留不住的情况，有时候，经销商还得要考虑另外一个问题，就是员工翅膀硬了留不住，培养成才留不住，一些员工眼红经销商的财富，自己学到点东西，跑出去单干，把东家变成仇，学已之矛，攻已之盾。这也个另经销商头痛的问题，此是另话，在此不多言了。

　　根据经销商的经营特性，结合当前及未来一段时间的市场发展情况，笔者对经销商的人员组合有个新建议，具体可分为如下这个结构：

职务	工作范围	担当者
决策者	全盘管理	老板本人
顾问	财务顾问，市场顾问，培训顾问，政府顾问，	在上游企业或进行社会聘用
管理者	区域型业务管理经理，	从自己的业务人员中提拔
专业经理	KA经理，促销活动设计执行经理，特殊通道开发经理，	从自己的业务人员进行定向培养。
执行人员	业务员	大学生，待业青年。
后勤工作人员	财务，仓储，配送，	较为可靠的人选

　　一类是策略性管理性财务人员，聘用在企业有过长期工作经验的老财务人员作为顾问，经销商做大了之后，必然是公司化的注册与运营，也就不在可能是以前那种享受定税制的了，如何进行合理避税及与税务部门打交道就得有一定的专业性和技巧性，就得请些老江湖过来做阵。

　　一类是服务性财务人员，作为每天与业务人员天天打交道的财务人员，要树立一切为俩前线一切为了市场的概念，要把自己定位为服务人员，而不能仅仅为了自己的帐好做，或者是自己那二亩三分地好打理就要求业务人员按照一些公式化程序化的流程来走，而是要为业务所想为业务所急，在确保财务安全的前提下，尽可能的为业务人员多提供便利，创造良好的后勤保障服务。

　　像促销活动设计及KA人员等这些具备一定专业度的员工，若是从厂家直接挖过来，恐怕又得遇到赵老板那样的问题，不如早做准备，委托厂家代为培养培训，或是安排相关员工直接去应聘厂家的这些专业职务，学个一年半载的再回来为我所用。

　　为新员工安排带岗人员，尽快帮助新员工熟悉环境，融入到经销商的内部环境里面，这个带岗的人特别要挑选好，因为新员工所接触的第一个人特别重要，直接影响到他对这个公司的信心和热情，若是这个带岗员工牢骚连天，那这个新员工满腔热情也就凉差不多了，这里有一点要强调的是：要把新员工当作客户来对待。

　　经销商因为硬件和软件都存在相当多的空白点，也就没有像企业那么完整的系统支持，在对业务人员具体的工作要求方面就不能照搬厂家的那一套，必要时可找专家专门为经销商定做培训方案，重在培训业务人员单兵作战能力，同时也要逐步完善系统化的作业环境。

　　5．从长远来看，还得有个人员输出的概念，人员群体是要保持一定的流动性的，要不断引入新鲜血液，才会有新思想新活力的诞生，那么这些流出去的人要流到那里去呢？除了行迹恶劣的要坚决开除之外，还得有个长远的战略思维，就是往厂家输出业务人员，这其中的好处是不言而喻的。

　　在经销商的公司里，经常是一人多职，往往是KA主管又兼着批发市场主管，这里应该设立岗位工资制，员工每增加一项工作就得相应的增加这份工作的岗位工资，如若不然，老板本又要马儿跑的快，又舍不得加草料的思想，拒不增加工资，带来的结果可能就不是省钱了，虽然这样老板表面上省的可能仅是每月几百块，带来损失绝对要大大超过这个数，而且很多损伤还都是隐形的，因为没有人是傻瓜，不加钱老板就别指望提高员工的实际工作质量，员工会想一万种办法来压缩简化部分工作程序，往往这里面有许多根本不能简化的程序。或者自己在公司里捞点别的收入来找平衡，导致的许多后果是很严重的，

　　8．要是有机会引进了很适合的高级人材，那在使用上就要特别注意，找高级管理人员不是来做事的，而是要来教会现有员工如何做事的，更多的要发挥高级人材的培训功能。

　　这里面有个几个因素，一是目前就业形势紧张，许多大学生无工可找，在经销商的工作也可以作为他们职业生涯的一个起点，二是大生活受到职场的污染较少，（注意，不是社会污染）相对执行力较高，也就说他们还不会找理由（等员工开始学会找理由的时候，也就差不多了），对执行性工作还是比较认真的。三是现在许多大学生在找工作时都面临一个问题就是工作经验的问题，经销商这里的工作也可以给这些大学生提供一个学习锻炼的平台，四，引进些大学生给自己的公司带来些青春活力与新鲜风气，大学生们的直言不讳往往能帮助经销商发现不少问题，再着，对公司形象也是不错的促进作用。

　　员工是企业发展的根本，优秀的员工是企业的财务，一群优秀的员工是企业发展的保证，老板做到一定程度上就不在老板了，而是老总了，老总们的工作不是研究市场、研究赢利模式、研究新的商业机会了，而开始研究人了，研究如何才能最大化的发动员工鼓动员工激励员工，然后让这些员工来研究市场、研究赢利模式、研究新的商业机会，发动员工去想怎么为公司赚钱，发动员工去想怎么做好工作，发动员工去想怎么各自管理好手下的人。用老总的思想来影响来催动更多人的思维，调用千百个员工的脑袋来帮老板考虑问题，去分析问题，去安排相应的人与事，做到这些层面，各位老板才能体会到做老总的乐趣了。

　　潘文富，消费品行业十余年工作历程。具有经销商业主、企业营运人员，咨询顾问等多角度工作经历及视角，在企业工作期间，历任业务代表、业务主任、分支机构主管、区域销售经理、高端产品推广专员、市场研究经理、培训师、市场部经理等职。在从事个体经销、企业工作、顾问期间，涉及玩具、饮料食品、粮油、纺织品、人力资源管理、广告设计等行业在各类营销刊物上发表稿件数十万字。电子邮件： panwenfu@vip.sin.com

潘文富：私营业主出身，经营家族经销商公司十多年，同时在多个著名生产企业历任销售经理、市场部经理、培训师等职，具备经销商业主和生产企业经销商管理人员的双重视角和经历。研究领域主要集中在经销商公司的内部管理优化，公司化改造，创新经营策略，营运成本节约，厂商关系优化等方面，拥有全国最大的经销商课题库，对经销商公司所涉及的四百多个课题保持着长期的素材收集和解决方案研究.

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