四、如何从总部外派人员向人员本土化转变？

　　富有效率的销售网络是一个企业实现成功分销的保障。而业务人员是这个网络中最敏感的神经末梢。这些末端神经的数量多少，工作业绩的好坏，都会直接影响到分公司这个神经中枢对市场的运作。

　　因此招聘足够数量的业务人员是销售工作顺利开展的重要环节。实践证明，分销人员增长一定会带来销售业绩的增长。有适量的人员是我们开展业务工作的基础。因而，招聘这一工作就显得特别重要。

　　1、大的方面，建立改革试点，总结经验，然后向全国推广，规避市场风险。

　　2、完善管理制度，靠制度管人。

　　制订完善的财务风险制度、企业文化培训制度、信息化制度、监督制度等。并根据公司市场实际情况建立切合实际的市场运作模式。

　　3、做好外派人员制到人员本土化制管理模式的对接。使其平稳过度，既不影响市场，又不影响销量。

　　4、分公司经理和财务主管可由总部直接招聘，规避财务及市场风险。

　　5、激励、晋升机制：实行同工同酬，打破本土化人员和总部外派人员区别，使本土化人员和总部外派人员同台竞技，能者上、平者让、庸者下。同时，多设置进阶，如初级业代、助理业代、高级业代、客户经理、城市经理、省区经理制。使所有人员通过努力都能一步步的晋升，满足其成长的需求。

　　6、人员招聘：请永远记住一点：为分公司招聘素质高的人员，但也是适合职位的人员。不要企盼一个某个著名公司的董事长会来作你的业务员。因为只有合适定位，才会避免人员较高的流失率，才会避免培训无效。

　　一般认为，不管是零售覆盖，还是郊县拓展，业务员应具备一些最基本的条件：

　　a、积极进取，踏实肯干，吃苦耐劳。

　　b、身体健康。

　　c、学历：原则上高中毕业或以上。

　　d、年龄：18-30岁。

　　e、良好的沟通技巧。

　　以上五点是考虑到销售工作本身的艰苦性、挑战性，同时也考虑到接受培训时人员接受能力，以及发展潜力而制定的。

　　7、薪酬待遇：

　　薪金规划在整个招聘前期的准备工作中占有非常重要地位。因为作为销售人员，自然希望收入越多越好，工资福利政策不合理，对于有效地鼓励以及奖勤罚懒，防止人才流失都会有很大的消极影响。因而，“人马未动，粮草先行”。业务人员作为公司及分销商的雇员，我们需要和分销商协商共同确认他们的工资福利和待遇。

　　那么，如何制定工资福利政策呢？下面给大家几点参考意见：

　　a、工资福利的总额要参照当地同行业人才市场工资水平，高于竞争对手。

　　b、要参照目前在职业务员的工资福利水平，避免差距太大或太小。

　　起薪太高，会造成以后销售代表的不满足感以及激励不够。因为工资不可能无限制大副上涨，而且也容易使在职销售代表产生心理不平衡，从而影响工作热情和积极性。

　　起薪太低，显而易见，是无法留住比较优秀的人才。

　　c、确定工资/奖金方法

　　在你和分销商初步确定工资总体水平后，还要把业务员应承担的职责纳入工资奖金系统中。工资制度要体现出吸引性、激励性、相对稳定性、公平性、可操作性。

　　一般来讲，要工资制度有以下几种：固定薪水制、薪水+佣金、薪水+奖金以及薪水+奖金+佣金制。这几种方法各有利弊，建议实行薪水+奖金制，这样即可以保持一定程度的稳定性，又有一定的灵活性，一般比例70%—30%较为合适。

　　主要工资奖金结构可分为：基本工资，销售提成，分销奖金，工龄奖金，突出贡献奖等。

　　d、要有一定的福利政策

　　由于目前招聘业务员越来越多，并且招聘的业务员并不全是公司员工，或许也只是分销商的临时员工。对于这批人员管理和激励是有很大难处（比如小店业务员）。因而，遵守《劳动法》的规定，要求分销商为新招聘新员工购买的各种保险就显得尤其重要。特别是人身意外伤害保险，养老保险等，这些必须要单独购买，而不要纳入工资里面。

　　8、培训体系及企业文化制度的建立

　　随着人才竞争的不断加剧，从业人员越来越重视自己将来的发展，培训体制的建立，有利于员工的整体职业规划。

　　培训体制和以上制订的各种运作模式与操作手法是密切相关的，如果培训体制到位，能使业务人员到企业中得到成长、发展，掌握市场运作技巧，对提高对企业忠诚度、满意度有很大关系。另外，培训能尽快的把业务运作技能复制到每一名业务人员，使业务队伍的素质在短期内得到提高，从而确保市场的健康、高效发展。

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