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中国企业培训的五大误区 一、培训无战略 “人力资源”这个词进入我们的意识当中也就几年的时间。在我们还没有弄懂这个词的意思的时候，似乎所有企业的人事部都已经改名了，叫做“人力资源部”。无论是“人事部”还是“人力资源部”，企业培训都是必不可少的一环，因为培训是企业生存与长远发展的必然要求。但是我们今天回过头来看：对培训的重视与投入从来都是停留在口头上，不是说实践是检验真理的唯一标准吗？我不知道该怎样去理解这些企业培训的决策者，就好像决策者也不知道怎样去定位自己的企业培训一样。 每次替企业进行培训，我都会因为我的发现而感到沉重，至少我接触到的企业培训都是头疼医头、脚疼医脚。甚至有的老总会拍拍我的肩膀亲切的对我说：陈默，车子不倒就往前推……。我倒是尽最大可能去理解老总的不容易，从老总的忧郁眼神中寻找现实的原因，寻找某些事情背后的结构性，寻找对某些无奈的理解与同情。遗憾的是我总是找不到，甚至不能去找，因为原因本来就明摆着：生存还是死亡。我个人不是一个悲观主义者，但我接触到的事实真的令我很悲观。我没有太大的必要来粉饰太平。我用事实告诉你，好多企业都没有什么培训战略，至于培训的全员性、全方位性、全程性更是无处谈起。仅有的培训就是技能基础培训。对外界宣称的２％、５％、７％的培训预算都是说说而已。管理层与员工都在低效率地运营着。至于企业文化还是团队建设还是学习性组织还是ＷＴＯ还是知识管理根本都无从谈起，我的发现把我带进了另外的一种思考：人类的文明究竟进步了多少？ 今年五月份，我和另两位老师给一家企业作了两天的《全面顾客管理及服务管理培训》。每天的培训结束后的会后会，都楞是要进行２个小时来沟通与探讨。看着这些管理层与员工对培训的期待、热衷与虔诚，以及对市场、竞争、销售、管理的迷惘，我不知从哪来的一种想哭的感觉。他们的企业从没有做过管理方面的培训，这次是第一次，而且他们也算是一家较大的企业。竟然真的如此。 二、培训资源枯竭 在过去的几年当中，任何自满的情绪都遭受到了挫折。市场从不可怜弱者，弱肉强食与优胜劣汰是竞争的规律。高质量的培训体系和课程设计，经典的有关能力、态度、思维的培训课程都有极大的价值。越来越多的企业已经把培训并入企业核心发展部分。但我看到很多企业的培训部，都是名不符、其不实，所谓的培训就是总结、批评、罚钱，最后弄得员工一提培训就害怕。我见到一位培训部的经理在给员工们讲授顾客满意培训课程的时候，下面的员工都不敢正视这位培训经理的眼睛。 在很多企业，文武双全、能伸能屈、理论可以联系实践、既懂管理又能演讲、既能清晰表达又能贯彻到底的人，真是太少了。有的只是经理、行政经理、培训经理，以及只知道讲话不知道培训的人，只知道罚钱不知道建设的人，只知道听领导话不知道对结果负责任的人。如果不再粉饰太平，那我问你，你们的企业培训真的管用吗？又能管多大用呢？你千万别告诉我你们的企业压根儿就没有什么培训！其实，我们的企业培训创新速度，远远小于企业人力资源发展的速度，教育与培训的功能本身就是很有限的，人的成长速度也是有限的，而我们仅有的一些可以成长的培训资源，确实在慢慢地枯竭着。 三、短期行为 适应外界环境的变化，需要有高素质的员工队伍和优秀的团队。培训可以使员工更新观念，改善心智模式，保持对外界环境变化的警觉性和灵敏反应，提高快速应变的能力，始终抓住市场竞争的主动权。我们的企业培训大都仅限于岗位培训，也就是着眼于眼前。人力资源部都没有从开发人能力的角度，去制定培养企业未来发展需要的有潜质的经理人的规划。至于什么人才梯队与人才层次培养，干脆甭谈，因为太遥远了。 这样的短期行为导致了一个长期问题，企业的免疫力与竞争力都在下降。需要培训的时候就头痛医头，脚疼医脚。把培训当作救药来吃。而据我了解，好多企业都是这样的。事情的原因总是不容易找到，企业当然也有话要说，他们说他们也不喜欢这样的短期行为的企业培训，但是他们只能这样选择！ 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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