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业务员离职，引爆市场“地震”，怎么办？ 7 上页：第 1 页 病因：管理漏洞－－推力大，反推力也大 分析这个问题，我们不难发现，客户流失对市场的影响最主要集中在大客户身上，换言之，也就是核心业务人员的身上。许多公司业务人员离职之后就自己开公司了，这样一来肯定也会挖自家的“客户墙角”。可以这样说，真正对公司发展有贡献的人，也是对公司威胁最大的人。其影响作用在某一时期是正面的，但有可能在另一时期就是负面的。然而，很多老板对此都并不上心，正是如此，才埋下了祸端。如何管理核心业务人才？这是每一个老板都要思考的问题。 【处方一】法治胜于人治 我认为，应该从两个角度来分析这个问题，一方面是人的问题，注重品德考察，选对忠心人才；另一方面是制度的问题，规范行为，引导守纪。其实关于离职人员的职业操守规范，部分大型企业还是十分重视的，也会写入合同当中，约束业务人员的行为，但这一点却是许多中小企业的薄弱环节，所以出现的问题也就比较多。 许多企业在面对此类问题时，总是懊恼自己当初选人时的失误，其实这只是一方面而已；我们还需要明白，问题最根本的原因在于自己的管理体制出现了漏洞。（廉鹏飞） 【处方二】建设程序化管理 程序化管理的核心就是认为所有的人员都是你公司的核心竞争力，而所有的人员都有可能是小偷，可能是坏人。这就是程序化管理设计的思想。它就是把一个简单的事情给复杂化。 在销售体系之中，我们要建立AB制。比如说一个关键客户，公司安排一个人去谈过，汇报了资料，还要安排另外一个人去复核。两个人都同时在做，一个人在做，一个人在查。当然这种操作仅限关键客户，也就是说大客户，否则实际中的工作效率就会受到影响。 一个企业要有冰一样冷酷的制度，就是怀疑每个人是坏人，同时也要有火一样热情的人文文化，这样才能够构成一个企业。（唐延久） 【处方三】核心人才，特殊管理 为什么越优秀的业务人员，离职的概率越高呢？我们不难发现，许多业务人员在与老板“打江山”时，都十分卖命努力，但是到了一定阶段，却提出“分手”，其问题就出在企业运营机制上。机制分成几个层次，第一个是基本工资，第二个是销售提成，第三个是认股权，第四个就是公司股份。 我们要清楚，一家企业从小到中、到大、到超大型的时候，不同的阶段，要使用不同的利益手段，要让业务人员感觉到公司的成长与发展，不能公司业绩长了，自己的薪水却不见变化，这是最令人失望的，也是许多优秀的业务人员离职的主要原因。有一点建议，除了公司老板是最大的股东以外，其他核心人员可以增加管理股。这是防止业务人员离职的有效办法，也是防止客户流失的重要举措。（唐延久） 精典案例 宏观调控，化解危机 2003年年底，方便面企业遭遇“寒流”，由于原材料物价上涨，A方便面企业市场出现波动，部分营销人员也跟着出现思想浮动及情绪不稳的现象，该公司及时发现了这个苗头后，为避免以前营销员离职带走大批客户这类“沉痛教训”，随即组建了大客户管理部，隶属营销总监直接管理，并立即启动预案，开展工作，同时，针对“变数”可能较大的江苏、安徽、两湖等大区，重点“攻关”，“零距离”接触，充分与客户进行了多方面的沟通。 此外，公司还通过竞聘的方式，异地交流了部分大区经理，缓解了公司较为“紧张”的危机状况。后来，经过公司全方位的系列调整，虽然也有个别营销人员离职，但通过这些“变革”，公司整体客户稳定，销售信心大增，一场即将发生而经过防御没有发生的企业危机消灭在萌芽状态。更值得一提的是，经过异地交流，部分以前市场做的不太好的营销人员竟被“激活”起来，他们在新的区域和市场，“建功立业”，发挥了较高的水平，使业绩和个人能力都得到了很大程度的提升。■（崔自三） 第 1 2 页 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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