销售明星甄选武器库

　　以战略的眼光去看待销售明星的发现，就会发现一个有效的甄选系统对建立一支具有高度战斗力的销售人员队伍有着重要的影响。它能帮助企业从源头上把关，让优秀潜质的销售人才脱颖而出，提高优秀销售人才的留存率，减低培养成本，缩短人才成熟过程，提高销售人员产能。

　　然而发现销售明星是一项系统工程，为了准确发现优秀的销售人才，我们不但要知道哪些因素会影响销售能力，更重要的是掌握能够有效地判断这些因素的工具。没有工具，销售人才的选拔只能是纸上谈兵。

　　包括个人情态量表在内，以下是可被有效运作的几种易行的招聘工具。

　　个人情态量表

　　（Emotional Readiness Index）：

　　这是专门用于测试成就、亲和、影响三种社会性动机的心理量表。共有75道题目。该量表简便易用。

　　个人行为量表

　　（Behavioral Inventory）：

　　测量与个人在工作中的自我定位有关的二十种行为表现特征。共有80道题。它所分析的二十种因素有些与销售能力有普遍的关系，有些则在特定的条件下有关。在招聘时应该关注哪些因素，需要根据具体的工作内容和环境，通过数据分析加以确定。

　　人格特征类量表：

　　人格特征量表是心理学领域中一类成熟的测评工具。有多种类型，例如16PF和MBTI等。与行为量表一样，人格量表测试的因素，大多数与销售能力之间没有普遍的联系。在招聘时具体应该关注哪些因素，也是先要通过数据分析加以确定。

　　招聘面试指南：

　　这是供面试人员在招聘时使用的、考察应聘人员销售能力的指导材料。它包括需要在面试中加以考察的具体能力要素、对每一项要素的提问素材、分析答案的思路和方法、评分的原则等。

　　结构化面试：

　　该方法是以特定的面谈技巧，有针对性地挖掘有关应试人员过去的行为表现的资料。然后，通过对行为资料的即时分析，判断应聘人员是否具备在实际工作中取得出色销售业绩所需要的关键性能力要素。

　　无领导小组讨论：

　　这种方法让应聘人员以五六人为一组，不指定任何人当领导。针对某几个问题，大家自由讨论，发表自己的观点，提出解决方案，并努力统一大家的看法。通过每个人在讨论过程中的行为表现，负责观察的人员对照事先确定的指标，判断他/她是否表现出所需要的能力特征。

　　需要强调的是，有效地使用以上的工具（包括其他未列出的工具）有个前提条件。就是使用者对需要关注的因素有明确的认识。并且有充分的证据，表明这些因素确实对销售能力有显著的影响。否则，使用这些工具就会陷入盲目的猜测。最终，只能凭个人的主观感受判断应聘人员的销售能力，仍然停留在感性招聘的阶段，从而失去了使用工具的意义。

　　销售明星选拔流程图（见下图）。

　　解剖销售明星 实证篇

　　明星脸：

　　XXX是一家著名IT公司的超级销售明星（团险业务）。他一个人的销售额就占到所在分公司的40％。大专文化，人近中年。从陌生人的角度观察，此人身材不高，相貌一般。说话轻声细语。

　　事后回顾，给人印象比较深的一点，他是那种让别人感到非常安全的人，没有威胁，没有要闯入别人的内心世界的劲头。总之，不需要过多地防范担心。他曾在一家国营研究所任职。工作轻松，但是无所事事，感到没有前途，跳槽进入了这家民营IT公司。不过，他的成功之路也颇为戏剧化。他在作销售初期，因为业绩差有两次险些被淘汰，最后一次已经准备辞职时，一个大单悄然而至。

　　典型成功销售案例：

　　谈到自己的销售经历时，他最为得意的一件事，是将当地一家巨型企业转变为他的客户。从最初的电话联系，到最终得到客户认可，签订购买合同，整个过程历时数年。期间有过多次走钢丝的惊险经历，每次他都想尽办法，从失败的边缘化险为夷。例如，经过长期的联络沟通，当他和客户负责购买决定的经理达成共识，开始准备具体操作步骤时，那位经理突然被调离，担任其他职务。新接手的经理到任后，一切又需要从头开始。但是第一次见面时，大家感觉都不好。这时候，他采取了几个行动，来转变局势。

　　* 一是缓一缓。他认为新经理刚上任，有很多事要处理，讨论合同不是最重要的工作。应该给新经理一些时间，等其他工作有了眉目后，再讨论买卖的事情。过度催促会使对方产生厌烦的感觉。

　　* 在缓一缓的同时，他努力地寻找与新经理沟通的切入点和有效的话题。他了解到新经理对企业文化很有想法。而自己所在公司的企业文化很有特点。他在交谈中，有意识的涉及自己公司的文化建设工作。从这个点切入，大家交谈的气氛就很融洽。而且他还争取自己公司的专业人员的配合，帮助新经理落实一些企业文化建设的举措。从而赢得新经理的好感。

　　* 同时，他做事非常严谨认真。尽自己的全力支持客户的需求。例如，他会主动帮助客户草拟给上级主管的需求分析报告。他说这样做，一方面是帮助客户，另一方面，可以使自己掌握整个过程的主动权。当然，代价是他必须付出额外的精力。

　　这些动作帮助他渡过了得到新经理认可的难关，为后续的销售努力，打下良好的基础。

　　个人测试：

　　接受了个人情态量表，个人行为量表和人格量表的测试。下图是测试结果。

　　陈博士点评：

　　测试结果显示，他的三项社会性动机的特征呈明显的V字。这是多数优秀销售人员具有的动机特征。他的人格指标的得分表明，在外界环境变动时，倾向于保持稳定。情绪不会大起大伏。敢于采取行动，不会犹豫不决。与人交往时，一般不表现出武断的支配行为。在工作生活中，通常采取积极的进攻性定位，主动进取，掌控局面。同时，良好的社会成熟性和较强的影响动机，帮助他在交往过程中不表现出超越他人的姿态。

　　所以他的动机特征，人格特点，和自我定位都符合一个优秀销售人员的要求。同时，他有很强的领悟能力和对他人感受的敏感性。前面例子中，他对新任经理的工作优先次序的分析和采取的相关行动，以及为引入企业文化建设的话题所作的准备，是这方面能力的具体例证。熟悉他的人评论说：“他这个人有很强的控制愿望。想控制你。但是以一种你不反感的方式。所以并不厌”。他在成为IT销售人员时，几乎没有什么人脉关系的资源。这些能力特征是他成功的保障。

　　解剖销售明星 诊断篇

　　脸谱素描：

　　YYY是一位保险销售人员（团险）。销售业绩中等。中年妇女，小学文化。给人的第一眼印象是老实本分，勤勤恳恳。但是带有渴求的热情。非常愿意配合，有求必应。是那种较少心计的类型。进入保险销售前，做过多年高档服装的生意。结识很多有地位的客户。

　　销售经历：

　　YYY没有提到印象特别深刻的销售经历。她说自己不愁客源。她有很多客户。过去认识的也好，其他人介绍的也好，反正很多。让她很头痛的是在销售工作中遇到的瓶颈。她对无法充分利用自己拥有的客户资源感到非常苦恼。她说自己一年做几百万的保费没问题。日子也很好过。但是再要多做就很难。她很想做得更多，也觉得自己应该做的更多。但是总觉得在什么地方卡住了，无法再上一个台阶。

　　她提到一个年保费额上百万元的客户，由于保险公司内部的服务做得不好，不再续保，使她损失很大一块销售额。她又谈到一家大客户，各种准备工作都已经完成，但是负责的经理按兵不动。也不说行，也不说不行。对这些情况她感到束手无策，不知道怎么去推动，去扭转。尽管不断地有新客户可以接触，但是优质客户流失，客户资源被浪费，销售进程受阻，让她感到很沮丧。

　　经理评价：

　　很勤奋，生存没问题，但是发展潜力不大，只能从有亿元潜力的客户资源那里得到千万元的实际销售额。潜力不大的主要原因可能是受教育程度太低。只有小学文化。

　　陈博士点评：

　　她的动机特征显示成就动机的得分较高。这与她对个人成功发自内心的渴望有直接的关系。但是她的动机得分还有另外一个鲜明的特点：影响动机得分几乎为零，且亲和动机的得分远高于影响动机。人格特征和自我定位有关的测评结果也显示，她在主动努力工作，与人和谐共处方面的得分都比较高。但是有关掌控、支配、领导他人等指标的得分都比较低（支配性，跟踪监控，大胆自信，领导群体）。

　　这些特征显示，她渴望自己的努力得到切实的回报。对自己的努力受阻感到非常难受。这种内在的情感压力会推动她不断地采取行动去追求成功，追求提高。同时她能够与周围的人们保持良好的关系。但是她在努力工作的同时，说服、影响、掌控客户的内在动力不足，敏感性不高，持续力不强。因此无法自如地处理相关的问题。虽然在成功愿望的推动下，她会有意识地采取影响行动，但是相对较高的亲和动机、较弱的支配倾向、以及缺乏控制性定位会妨碍努力的效果。

根据测评结果分析，她在销售工作中遇到的瓶颈与个人的能力特点有密切的关系。最大的障碍在于她的与影响掌控客户有关的各项指标得分不理想。导致她在需要转变客户心态、感受、想法时感到力不从心。

　　给销售经理的建议：

　　YYY情况是销售经理应该特别关注的。因为措施得当，在她身上可以发掘出大量的销售收入。对公司，对个人都有极大的好处。但是要采取有效措施，首先需要了解她的能力特征，才能有的放矢。不然的话，眼睛只看见她的受教育程度，无法找到有效的措施。

　　前面说过，与销售有关的能力特征，特别是心理特征，不容易被改变。我们可以帮助她了解自身特点，并提供适当的培训，有意识地弥补能力的短处。

　　对这种情况，销售经理可以采取的最有效，最快捷的措施就是帮助她与一个影响愿望，支配倾向，掌控能力比较强的人合作，形成销售团队。这样做的前提是销售经理要掌握能力测评的结果。在组织团队时，不仅要考虑能力的匹配，还要注意双方能互相接受，和谐共处。同时销售经理在日常管理中，也要注意协调团队成员之间的矛盾，帮助团队有效的运作。

　　如果能够成功地组织这样一支团队，从这个案例看，她所在的公司可以增加近亿元的销售收入。

　　有效的销售能力识别体系，可以系统的描绘影响销售能力的关键要素并准确地把握具体个人的能力特征。它主要有三方面的作用：

　　1. 有效地选拔销售人才，提高销售队伍的整体素质，从而显著提高整体的销售业绩。

　　2. 可以使销售经理了解具体销售人员的能力特征，在工作中采取针对性的管理措施，充分发挥每个人的潜力。特别是对一些比较隐蔽的因素，如果没有识别体系提供的客观数据，销售经理很难采取有针对性的行动。

　　影响销售能力的关键性要素，与个人的行为倾向有密切的关系。如果销售人员能够充分了解其中的含义，就可以更好地把握客户的特点，更有效地与客户沟通。

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