如何留住营销人员的心？

　　解铃还需系铃人，既然导致营销人员“花心”的原因是多方面的， 那么解决问题也须由涉及的各方共同做出反思与努力。　　　

　　首先，作为企业一方，应作出以下努力：

　　1、树立人力资源市场观念，向营销人员提供有吸引力的薪酬，不要一味地凭主观意愿订薪酬，或者过份地强调企业内部的“平衡”。如其日后参与产品市场的恶性竞争，倒不如早日参与人力资源市场的竞争，利用人才优势构筑竞争壁垒，回避产品市场的恶性竞争。

　　2、确定营销人员薪酬中底薪与活工资的合理比例，要让营销人员有安全感和归属感，在解决好“留人”问题的基础上还要通过合理的考评激励机制充分调动营销人员的积极性。

　　3、注重企业的战略规划，要让营销人员看到企业远大的志向、目标与美好的前景，吸引营销人员主动牺牲个人短期利益、与企业同患难、共发展。

　　4、注重企业文化建设，塑造出宽松的人文环境，要用制度管理人、监督人，而不要“以人疑人”；要鼓励营销人员创新和主动承担责任，改变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念。总而言之，要造就出一种适合进取型营销人员生存、成长的人文氛围。

　　5、实施营销人员的职业生涯规划和人才储备制度，不断为营销人员设置更高的奋斗目标。建议对营销人员实行职称制，如助理营销员、营销员、助理营销工程师、营销工程师、高级营销工程师等；让有发展前景的营销人员在个人成就、经济收入方面都能有更高的奋斗目标，永远不要让优秀的营销人员感到在本企业“已干到了头”。

　　6、加强培训工作，满足营销人员的求知欲与上进心，并以此吸引并留住优秀的营销人员。营销工作由于工作性质所决定，一般都要求人员年轻、有知识、精力充沛。因此，适合从事营销工作的人员大都具有较强的求知欲与上进心，而针对性的培训则能很好地满足营销人员的这一需要，从而可以起到对营销团队的稳定作用。既使是营销以外的人员，如果能让他们感到在企业可以不断地学到很多东西，那 么即使其它条件（如薪水）差一点，他们也是愿意长期留在企业的。再者，企业如果平时不注重培训和人才储备，在用人时就会感到无人可用，就被迫临时去高价“购买”。而高价“买来”的人才往往双方都缺乏了解，一般都缺乏对企业的认同感与归属感，稍不留意他们又会以更高价格“卖掉”自己，或者因为适应不良症而被迫离开企业。而企业自己培养、逐步提升上来的人员一般对企业都具有较高的认同感、归属感与良好适应性，一般都不忍心为了蝇头小利或小小的不顺心就离开企业、落一个“忘恩负义 ”之名。因此建议企业在工作负荷、人员编制、培训费用等方面都要重视培训与人才储备。

　　7、加强对营销人员的职业道德教育，要让营销人员懂得：名声是职业营销人“个人品牌”的重要组成部分，是营销人在职业领域不断迈向更高境界的重要资本。因此营销人要象“老板”爱惜自己的资本一样地爱惜自己的“个人品牌”，否则将无法在营销领域立足。而频繁跳槽将会对营销人的个人品牌造成极大损害。

　　8、再者， 要帮助那些一心想做老板的营销员对自己进行准确定位，要通过分析让他们判断自己是更适合做一个“老板”还是更适合做一个职业营销人。如果营销人员放弃他所驾轻就熟的职业而去从事一个并没有把握的新职业（老板），意味着巨大的风险与高额的机会成本。

　　9、不要永远把优秀的营销人员放在“打工仔”的位置，要通过员工持股计划、利润转股、期权、赠股 、折价配股 、分公司参股等形式转变优秀的营销人员的身份。如果你想长期做大老板，就必须要让你的优秀员工做“小老板”。

　　其次，作为营销人员一方，也应作以下思考和配合：

　　1、要树立良好的职业道德，不要频繁跳槽把生命和精力过多地浪费在重复适应、重复熟悉等方面，否则，你将一事无成。其次，要懂得爱惜自己的名声与个人品牌，不要贪图一时之利，而断送自己的锦绣前程。没有哪一家公司会毫不顾虑地重用频繁跳槽的人，哪怕你的能耐再大。

　　2、要经常对自己进行反省、剖析，不要盲目“改行”去做老板。在你真的很想做老板的时候，除了要分析自己的能力、特长、个性与所拥有的社会资源外，还要考虑做老板的风险与辛苦：首先，做老板意味着把毕生的时间和精力都奉献给了一个企业，为了它，你不得不放弃很多爱好与欢乐，做许多你所不擅长或不愿做的事，尽管如此，仍然有可能因某些意外或你所不能控制的客观原因而倾家荡产；其 次，做老板的虽然记在自己名下的财富不少，但个人用掉的却不多，毕竟大部分还会用以发展企业。而做职业营销人，只要你善待自己的个人品牌，却几乎永远不会“破产”，风险和压力要远远小于做老板。　　　

　　第三、需要社会有关方面做出一些努力。

　　1、要推行一种能促进营销人员健康发展的职业规范，并要通过广泛宣传转变为营销人员的一种自觉行动，在这方面恐怕需要有关专业协会多做些工作。

　　2、企业之间要相互配合，对离职人员作出公正评价，并为新聘用公司提供录用参考，把不安份守已，为了蝇头小利就出卖自己频繁跳槽的“花心”份子拒之门外。

　　3、要根据中国目前的经济水平、消费水平， 企业的规模、实力、及承受能力合理确定营销人力的“价格”；不要盲目哄抢，过份抬高营销人员“身价”，否则容易滋生营销人员的过份优越感而不安心工作、导致人力资源市场的恶性竞争，并最终也使“营销人”的整体形象受到损害。

　　为了让营销人安心工作、不再“花心”，最后再次希望各方都能进行更深一步的思考和行动。　

　　　　欢迎与作者探讨您的观点和看法，作者为柏明顿人力资源管理咨询首席顾问师，电话：020-84593758，电子邮件： hby581@16.com

第 1 2 页

相 关 文 章（共4篇)

什么是营销工程师？ （2009-02-18, 中国营销传播网，作者：宋玉锋） 关于公司对离职人员进行“延续管理”的建议 （2005-08-17, 中国营销传播网，作者：单祥进） 销售人员的职业生涯与情绪管理 （2005-04-15, 中国营销传播网，作者：李羿锋、钟震玲） “六道闸门”：防范销售人员流失 （2005-01-18, 中国营销传播网，作者：宋安军）