商药医药系统激励机制方案

　　一、总则

　　（一）建立系统激励机制的目的和意义：

　　为配合商药医药批发业务销售目标的顺利实施，实现商药医药的超常规发展，必须激发批发业务员工的工作热情和积极性，树立全员营销意识，明确责、权、利关系，因此迫切需要建立一套完整的与新的营销机构、营销网络相配合的系统激励机制。

　　（二）建立系统激励机制的原则和要求。

　　激励分为物质激励与精神激励，在构建商药医药系统激励机制的时，必须充分到目前公司员工的状况及其开发潜能，以管理与营销业务为重点激励对象，确定以下原则和要求：

　　建立“以人为本”的机制；

　　尊重员工的人格、自身价值、尊严和权利；

　　满足员工不同层次的需要；

　　强化民主管理，提高管理者与员工综合素质。

　　（三）系统激励机制的定位

　　商药医药作为商洛药材公司下属的药品批发零售主要职能部门在实行承包经营后应建立一套独立的行之有效的有特色的高效经营机制，包括：责任机制、激励机制、监督机制、决策机制以及内部风险机制，其中，激励机制处于经营机制的中心，是整个商药医药的动力系统。

　　（四）系统激励机制的主要内容

　　系统激励机制的各种手段必须都能最大效率的推动商药医药销售额的实现，既能全面调动员工积极性，又使激励成本最低。

　　商药医药的系统激励机制将设计为六大激励法，即目标激励、情感激励、榜样激励、考评激励、绩效激励和惩罚激励。

　　（五）系统激励机制的实施保障

　　实施本系统激励机制，必须具备如下保障因素：

　　制度保障:系统激励机制必须形成各种规范制度，按制度执行。

　　组织机构保障:具体有营销总公司办公室负责实施，财务部配合。

　　人力保障:激励机制形成制度后，办公室设1人专职负责。

　　物资保障:财务核定分配奖励金额，提供相应的资金保障。

　　（六）系统激励机制的执行监督、完善

　　实施系统激励措施，应由监督部门进行事前、事中、事后监督执行并收集、反馈各种执行过程的信息，及时、科学修正完善不合理的条款。

　　二、目标激励法

　　商药医药应确定系统目标激励，包括：

　　1.长期规划目标。激发员工的信心和自豪感，采用“大目标，小步子”的做法。　

　　2.中期实施目标，激发员工为之奋斗的动力源泉，采取“长途跑，早起步”的做法。

　　3.短期执行目标。作为公司短期执行目标，并将目标层层分解，目标设置与目标反馈相结合，采取“施压力，给动力”的做法。

　　4.分阶段实现目标。按月份做出分阶段实施计划，并加以督促、检查、考核。未完成阶段目标的，应及时找出原因、发现问题，拿出措施进行补救，确保1999年目标的顺利实现。

　　三、情感激励

　　“千金难买干群一条心”，商药医药全体员工的共识，从思想上理解，从行动上支持。。

　　四、榜样激励

　　1.“金牌业务员”评选，半年评选一名“金牌经理”。

　　2.评选“金牌、银牌、铜牌营销员各一名”，每季度按照销售额和回款，在区域市场内评选“金牌、银牌、铜牌营销员各一名”，　

　　3.“优秀销售区域”评选，按季度区域回款评选。

　　五、考评激励

　　考评激励可以公平决定员工的地位和待遇，促进人才开发和合理使用，稳定商药医药与员工的关系，从而维持和提高企业经营的高效率。

　　考评激励的原则

　　　1.公开化原则。明确考评标准、考评程序及考评者责任。

　　　2.客观化原则。针对客观考评资料进行考评。

　　　3.单头考评原则。对员工的考评应由被考评者的“直接上级”进行。　

　　 4.反馈原则。将考评结论反馈给被考评者本人，并由直接考评者就考评结论进行说明、解释。

　　　5.差别化原则。考评等级应有鲜明的差别界限，并与各种报酬和奖励相挂钩。

　　（三）考评程序

　　1.明确目标任务。在每一考评周期开展之前，上级与下级就工作任务目标面谈，并以书面形式确定任务计划，制订出具体的任务完成的质、量、数和改善四方面落实计划目标。

　　2.自我考评。根据目标任务计划和完成情况进行自我评价。

　　3.直接考评。直接上级考评者根据平时观察及目标任务完成情况进行考评。

　　4.评定评语。直接上级考评者对被考评者做出考评结论。

　　5.结论反馈。将考评结论反馈被考评者。

　　（四）考评尺度

　　为了使不同的考评者对同一被考评对象所得出的评语有统一的含义和解释，必须确定考评尺度，并引入等级计分法，用级别和分数客观地表达结论。等级计分法要确定等级标准和计分标准，即考评尺度。

　　我们可以充分利用人对数字的平衡感觉，采取数字评分尺度。一般地，中心值定为10，最大值为14，最小值为6的评分尺度，是许多企业经验摸索出来的效果较好的一种。按照这尺度评分，误差较小，容易打分，在难以决断时，还可以取偶数值中间的奇数分，考评者心理上感觉自由度较大。

　　（五）管理人员考评

　　营销总公司应对各级管理人员，包括副总经理、分公司经理进行考评，考评标准如表1-2

　　1-2管理人员工作成绩考评标准报告书（略）

　　（六）营销人员考评

　　营销总公司下属分公司、省级办事处直接对下属营销人员进行考评。

　　（七）一般人员考评　

　　营销总公司一般员工，主要是指各室、部门的一般工作人员。

　　（八）员工的奖惩

　　商药医药对各类不同员工分别考评后，要分别按个人所得分数的绝对值大小进行排序，并列出差距。顺序先后和差距大小反映工作成绩的相对优劣。

　　考评结果的优劣顺序和差距大小既可以作为评选高级、中级、初级营销员、金牌经理、优秀销售部等主要参考依据之一，也可以作为制订工资底薪、津贴、奖金及惩罚的主要参考依据。

　　（六）绩效激励

　　绩效激励主要是指商药医药对员工完成的工作成绩和工作效率给予的相应的报酬，主要包括“底薪+津贴+完成销售目标提成”。

　　（一）确定底薪

　　 1.员工底薪按“分块确定”原则，即管理人员一块，营销人员一块，一般员工一块。三块之间的关系既要考虑相对的平衡协调，又要拉开档次，向管理人员、营销人员倾斜。

　　 2.底薪确定方法，可根据管理人员考核报告表、营销人员考核报告表、一般员工考核报告表的标准对各类员工分别进行考核，设出每类员工中每个员工的分数，然后对所得考评分数，按分数段确定底薪的档次、级别。

　　3.底薪划分6个档次，每档内设4个级别，共24级。档次越高，级别越高，底薪越高。

　　4.管理人员底薪最低档次4档，最高6档；营销人员底薪最低2档，最高5档；一般员工底薪最低档次1档，最高4档。

　　（二）津贴的确定

　　津贴主要设职务津贴、岗位津贴。

　　1.职务津贴。

　　2.岗位津贴。

　　（三）完成销售额目标的提成

　　 我们在确定销售额目标提成时，要从全员营销考虑，按每个月全公司及各省、各地、各业务员实际完成销售额且回款到公司帐务上的金额确定不同层次，不同人员完成销售额目标的提成比例，按此比例计算每位员工的完成销售额目标提成额。

　　七.奖励措施

　　奖励措施是指总公司根据各部门管理人员及营销员、一般员工的业务工作特点确定目标任务后，超额完成目标工作任务的物质和精神奖励措施。物质奖励和精神奖励既可相对分离，如只有物质奖励，又可相互结合，如在给予精神奖励的同时给以物质奖励。

　　（一）奖励激励的原则

　　1.物质奖励与精神奖励相结合原则。

　　2.向管理人员和营销人员倾斜的原则。

　　3.按实绩超额奖励原则。

　　4.上不封顶，重奖原则。

　　（二）奖励的方式　

　　实行“月奖、年终奖、重奖”三结合方式。

　　1.月奖的确定

　　（1）带销售指标人员，将年初确定的全年销售目标任务按12个月分解成月销售指标（考虑淡、旺季节差别），对超额完成月销售指标，回款率达到规定的，按如下方法确定月奖：（略）

　　八、惩罚激励

　　惩罚激励是指商药医药对未完成年初计划工作任务目标和计划销售目标的部门个人采取的处罚。

　　惩罚的原则

　　1.以事实为依据；

　　2.标准适度；

　　3.惩罚的目的是为了教育；

　　4.惩罚要客观公平。

　　（三）对未完成公司计划工作目标任务的管理人员，一般员工，由直接主管审定，报副总经理、总经理批准按未完成计划工作目标任务的比例，相应扣发当事人销售提成、津贴

　　（四）对未完成销售指标的营销人员，按参考比例扣发销售提成。

　　（五）扣发销售提成和津贴的具体办法

　　1.对未完成月工作任务指标和销售指标的，按月扣发。

　　2.连续三月未完成工作任务指标和销售指标的人员，按下岗处理。

　　3.完成年计划工作任务指标和销售指标，而又扣发过月提成的，按实际扣发数的80%补发。

　　4.超额完成年计划工作任务指标和销售指标，而又扣发过月提成、津贴的，除补发全部扣发数量外，还可以享受超额奖励，但没扣发一次，超额奖励降低10%发放。

　　在销售政策颁布以后,业务人员充满了活力,因为着改变了过去有组织无制度的局面,批发业务在很短的时间内快速的提升.市场占有率与客客户群飞速扩张.

　　经过一年多的整合推广计划市场推广, 商药医药迅速成为商洛药品流通领域的上游单位.我们的会员档案共建立了15万分,年销售量从过去的年销售额不足60万,飞跃式的提升到年300万的突破.与30多家大型企业建立了区域总代理协议.

　　2001年商洛地区药材公司整体股份制改制,这个批零部也就收回总公司,因其当时在在零售市场的成功战略性推广的成功,后来成立的股份制公司参考本策划案全面进军零售市场,时至今日商药医药依然是商洛药品流通领域的龙头企业.企业充满着新鲜的活力与无限的竞争力　　

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