3．功高震主，个人魅力的膨胀与失控。

　　我们发现集体跳槽都有一个共同的现象，高管失和、利益纠纷、愤然出走、集体跳槽。一个人的出走对一个企业的打击不会太大，但一个团队的出走就会沉重打击企业的经营和商誉。集体跳槽的核心人员，都有一个共同的现象，那就是个人魅力比较强，以前在公司就形成了自己良好的人脉。比如周险峰对于方正PC，万明坚对于TCL手机，都曾经对企业的发展功不可没，大有功高震主的味道，只是在企业快速成长期，很多矛盾被掩盖。TCL曾经批评万明坚桀骜不驯，但由于业绩突出，可以容忍这样的张狂，但是一旦业绩下来了，出了问题，对他的排斥就必然爆发出来了。应该说，李东生本人是个很具领导才能的人，对下属的授权是比较大的，但万明坚培养的手机销售团队，显然形成了以万明坚为核心的团队文化，而非以李东生为核心的TCL文化，这是非常危险的。李东生最大的失误就是忽略了万明坚对于销售团队的影响，看低了一个人的能量，或者是过分相信了人与人的感情，当万明坚功高震主的时候，就应该有所防范和提醒。“没有永远的敌人，只有永远的利益”，不可否认万明坚对于TCL的贡献和对于李东生的感激，也不可否认李东生对万明坚曾经的器重和欣赏，但是当一个人被要求交出权力魔杖，恐怕很多情谊、友情都要变了味道。

　　牛根生与郑怀俊的恩恩怨怨也正是一起功高震主的例子。当年牛根生在伊利是仗义疏财，广纳良士，多次把数百万奖金全部分发给自己的下属，所以形成了一个以牛根生为核心的团队，这必然让公司总裁郑怀俊很不舒服，不仅功高震了主，而且还收买了人心，形成了自己的团队，这才是企业老板和一把手最害怕的。后来两人公然反目，牛根生被挤走，但随之伊利大批人员追随牛根生，创立了今天伊利最大的对手——蒙牛。

　　虽然我们提倡上下级之间最好是信任和默契，但是在一个企业里，最好是有一种文化，一个核心，个人魅力超越了老板魅力、公司文化，是非常危险的。　　

　　集体跳槽对于企业的打击非常巨大，那又应该如何来应对呢？

　　1．建立畅通的沟通机制，防患于未然。

　　企业里不可能没有矛盾，战略的调整，利益的冲突必然使老板与经理人之间产生隔阂，但是最重要的是，要去疏导而非默视。治人如治水，不能采取围追堵截的方式，要因势利导。不少企业害怕员工的质疑，不敢当面对话，不敢面对企业的问题，结果等到双方反目，已经不可救药。

　　笔者认为，企业高层不要忽略了基层员工的感受，不要认为自己的事情就是定战略、开会，而忽略了基层一线员工的想法和需求，要建立定期的沟通机制，抽出时间来了解基层员工的需求。GE的杰克.韦尔奇，为什么能够让通用这样的庞然大物保持了小企业的活力和激情，就是因为他所创造的“无边界沟通模式”，其实就是一种广泛的沟通，他经常与各个阶层的员工面对面的沟通，面对面的讲解公司重大的决策和文化内涵，不要小看这样的举动，对于公司文化氛围的塑造，作用是很明显的。

　　2．注重对价值观的考察，塑造健康的企业文化。

　　如果你招到的是不够忠诚的人，是缺乏职业道德的人，那么你很难通过后期的培养和共事让他对企业忠诚。

　　现在不少企业以业绩为核心，缺乏了对价值观的考察，包括在员工招聘的时候，就没有刻意对员工进行深入调查，比如这个人跳槽的真实记录，跳槽的动机，对职业发展的看法，他的个性，对公司文化的认同度和理解，等等。在后期的培养和考核中，也没有把对价值观的考核与员工的个人发展结合起来。蒙牛的价值观里有“有才无德限制使用”的说法，其实也是强调了对价值观的重视。但价值观如何考核，本身是个比较复杂的问题。

　　企业要避免集体跳槽之类的事情发生，必须要建立尊重人、发展人的人本文化，要关注员工的多样化需求。要进行动态的员工需求调查，建议半年或者一年要全公司范围开展一次员工满意度调查，获取员工需求的第一手资料。关键的是企业高层如何看待这样的满意度，不少企业是淡化处理的，这样就打击了员工的工作积极性。

　　公司还要建立充满人情味的“感激”文化。员工为公司奉献，公司支付给员工薪水，似乎是天经地义的事，如果真的是这样，那集体跳槽就非常合理了，因为我们是契约关系，我有好的发展，为什么不走？很多公司埋怨，为什么给了那么高的薪水，可还留不住人，关键的就是忽略了情感在一个人工作中的重要性。公司要努力塑造一种“亲情”文化和“感激”文化，公司感激员工的付出，员工也要感谢公司给予的机会，双方要经常坦诚地沟通，有了错误要礼貌地指出，有了成绩一定要及时地表扬和奖励。作为领导，不要吝惜你的微笑，不要吝惜你的赞美，这样的感激文化一定能减少关键员工的流失。

　　3．如何功高不震主？

　　如何才能功高不震主？这其实反映了一种处世哲学。秦灭六国，王翦功不可没。然而功高震主之忧，却是他最大的担忧。王翦带兵六十万，出师攻楚之前，向秦王提出请求，希望灭楚之后，多赏赐给他一些住宅、园林养老。秦王不解地说：“将军出征，家里的事寡人自会照料，难道还怕家中贫困？”王翦说：“我为大王征战一生，有功终不能封侯，趁现在大王信任我时，及时请赏，无非是为后代子孙打算罢了！”秦王大笑说：“将军请放心吧！”王翦离开咸阳，还五次派使者向秦王催讨。他的亲信担忧地说：“将军如此做，是否太过分了？”王翦私下告诉亲信：“秦王为人粗暴多疑，他把整个秦国的兵力都交给我，我多次向他请求为子孙置田产，正是怕秦王怀疑我啊！”

　　这是一种处世哲学，或者我们叫他“明哲保身”也好，本身并没有贬义。作为将军，功高了必然招致别人的嫉妒，成功时要学会收敛，每个人都不可能持续成功，成功时的张扬往往会成为自己日后的绊脚石。在中国的处世哲学里，要想与一把手保持持续的和谐关系，就一定要深谙此“君臣之道”，尤其在公开场合，一定要维护老板的威严，一定要突出公司的文化，而非个人的魅力和团队的文化。

　　韦华伟，北京远创管理咨询公司总经理、资深管理顾问，清华大学MBA，《中外管理》《财智》《中外企业文化》《人力资本》《销售与市场》等几十家知名媒体特约撰稿人，主持过50多个企业文化与人力资源咨询项目，客户包括湖北移动、国美电器、首信集团、蒙牛乳业、好利来食品、首都机场等几十家大型企业。联系方式： weihuawei@vip.sin.com , 13051280140。

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