两难，究竟难在了哪？　　

　　1、招聘企业普遍把招聘的门槛提得较高，使许多“人才”望而却步

　　人才行市看涨的不良风气是导致企业人才招聘陷入难题的最主要原因。一方面受这些大的不良人才环境影响，另一方面企业招聘不务实。

　　曾经有家企业，需要招聘一个保洁员，在人才市场的招聘条件上赫然写着：学历要求：中专以上。这简直就是对人才与知识的一种亵渎。同时企业中形成攀比之风，任职条件是你涨我也涨，即本身需要中专生完成的工作，它偏要招聘一个大专生；一般岗位大专生完全可以胜任，可它就是要本科生；企业本来没有那么大的实力，偏要“打肿脸充胖子”硬要个硕士或博士，结果得不偿失，竹篮打水——一场空。

　　企业不应该助长这股不良的人才招聘之风，应实事求是的根据企业实际进行人才招聘与选拔。

　　2、企业中人力资源部门的职能未能完全得以尊重和发挥

　　企业设立人力资源部门就是为了实现企业人才的优化配置，使人尽其才，才心其用，也要为企业选用更为优秀的人才。可往往却出现了这样的因素，人力资源部门为企业相关用人部门招聘的人才，经过层层筛选后通过了人力资源部这一关，而在向企业这些用人部门进行推荐时，应聘者常常会遭到这些部门的淘汰。这些真正用人的部门与应聘者面谈后，用这样或那样的理由告诉人力资源部门，这个人的这不是那不是，如何不适合他们部门或岗位。

　　实际上，企业的人力资源部门对人才的选、用、征、留等应是非常专业的，而一些用人的相关部门即使是部门主管也未必对人才的招聘是专业的，所以就出现了上述情况。

　　建议企业招聘人才时，应以人力资源部对人才选拔标准作为最重要衡量基础，同时应该改变企业这种“一百口子乱当家”的现状，只要人力资源部能够通过的人才，非特殊原因，相关用人部门不得随意淘汰，否则企业仍然会出现人才匮乏。

　　3、企业招聘人才时太重其表，而轻其里

　　许多应聘者往往是具备较高的专业要求与人才素质的，但往往外貌形象或体征等不能够达到企业的满意。企业希望招到“既俊美又能干”的人才，谈何容易。人才市场上上演着“一人难趁百人意”的戏剧性变化，只是每个人对人才的衡量标准不同罢了。

　　招聘人才不是“选美”，可有些企业偏偏这样做了，至使许多企业在招聘时在任职条件中还写着对于体型、身高及体重等方面的要求。也难怪，目前特别是刚毕业的学生或是入职不久的跳槽人员花重金把自己收拾打扮得跟明星似的，这些“俊男”、“靓女”确确实实会博得主考官的眼球，可回头想想呢，是不是有“花瓶”的华而不实呢？　

　　我奉劝企业在招聘时，要把握主次轻重，把那些踏实肯干，勤奋好学而不乏符合企业基本招聘条件的人纳入到企业岂不是“双赢”的事情吗？哪怕这些人不是些“帅哥，美女”又有什么关系？或许这些人更懂得术业专攻和卖力工作，为企业创造的价值会更大。

　　哪个企业也绝对不反对应聘者的外表峻美、气度不凡，但一定掌握好企业选择人才的真实度。这些人如果确实是既有其表又有其里的真才实学者，那自然既会是企业的福份，又会是应聘者的福气了。

　　4、求职应聘者频频跳槽，这山望着那山高

　　求职应聘者当中，许多人心猿意马，没有真心实意的留在企业里工作，寻求发展，即使是一些能够为这些人提供生存空间与发展平台并且愿景不错的企业。许多时候出现这样的情形，求职应聘者在投了多份简历后，得到的消息时间不同，他当然选择的余地也就大得多了。而他得去第一家单位的面试通知后，或许会去，一旦通过并谈好工作及待遇等方面的细节内容后，他则有可能在办完入职手续后开始了新的工作。可过了段时间，他又接到了一份新的面试通知，于是会这山望着那山高，如果另一家条件比目前优越，他则有可能立马走人，而给企业造一定的损失，企业只有重新再进行招聘，这样的应聘才大有人在。人不断的走，企业就不断的招，双方都未达到满意之前，就成为了“两难”。

　　还有些是许多求职应聘者仅仅把已经录用他的企业当作一个跳板，从没想着如何把目前的本职工作做好，总想着跳到更好一些的企业。抱着“当一天和尚撞一天钟”的思想混日子，一旦时机一到就一走了之。这类应聘者不仅使企业的人才资源流失，造成损失，而且他这样频频跳槽到后来就成为了“习惯”，稍有不顺心就会跳走，结果“跳槽”就真正成了“跳糟”。

　　这类求职应聘者如果确实有能力，以后有可能成为企业的核心员工，企业则不防“晓知以理，动之以情”的在明确定位核心员工、完善薪酬结构、为其提供广阔的发展空间添加职业生涯设计的相关内容、营造新型的企业文化等方面进行“留住人才”的管理。

　　5、企业与求职应聘者互不相知，错过“伯乐与千里马”的好戏

　　企业需要什么样的人才，社会和市场就会提供什么样的人才，为什么达不到“相请不如偶遇”效果，这是一个值得我们深思并急需解决的问题。

　　有些人才属高端或是较稀缺的人才，企业往往会在一次次的人才选拔与招聘中寻找这类人才，而这类人才却又是失业或待业许久了，因为毕竟处于较特殊的情境之下，造成了两者无法相见或是相见恨晚的局面。而一旦无意中说起或经别人偶然聊起来时，或许就有可能促成企业与人才最佳结合的成效。

　　此类情况，我的建议是企业建立并完善自己的人力资源库，把一些即便是第一次就淘汰掉的人员的资料都保留下来，今后有可能成为企业的后备资源。虽然一些企业这样做了，但并没有把后备人才库重视起来，而是花费了巨大成本和气力在茫茫人海中苦苦寻觅。对于那些应聘者而言，对自己仰慕已久的企业而一次两次的应聘失败，十之八九的人会放弃，或许就象快挖出水的井，而又放弃了。既然是经过自己通过多方调查研究和资料搜集而希望进入的企业，即使现在无法与之达成共识，不代表今后不能，所以建议此类求职应聘者也将企业资料记录在案，以备后用。

　　如今，在人才市场伯乐知千里马的好戏连连看是不大可能的，如果这样，那企业不都会迅速崛起，世界知名企业岂止仅仅是以五百强来衡量其规模与实力的。

　　企业也好，人才也罢，如果双方谁看谁都不顺，怕是无法达成共识的。我认为双方都应该放下架子，坦诚不公、实事求是的将自己推销给对方，以完成各自的需求，这样务实的人才招聘估计就不会使两者都陷入“两难境”地了吧！　　

　　王运启，多年致力于企业管理和产品市场营销的思考与研究，以敏锐的洞察力,洞悉市场营销风云。多家知名网络媒体和传统媒体专栏作家和特约撰稿人。作品有诗集《西域行者》、《青春手语》以及营销作品集《中国营销深度思考》等。陆续经历了营销、企划、杂志编辑、人力资源管理等职业。善长领域：品牌战略、营销突围、文化发展、管理提升等。联系方式: wangyunqi99@16.com 、MSN:wangyunqi995@hotmai.com

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