三、和谐管理需要解决的五大矛盾。

　　1． 物质与精神矛盾。

　　这是最基本的哲学命题，中国古人把这个现象描述为“利”与“义”的矛盾。中国传统文化里是不言利的，孔子说：“君子喻于义，小人喻于利。”可见对利的逼视。儒家思想的大同社会，以“仁义礼智信”为核心价值观，以“修身齐家治国平天下”为价值实现方法，都回避了对“利”的追求。当然，儒家并非回避“利”，孟子就说：“君子爱财，取之有道。”这个“道”，其实就是儒家的价值观和道德理念，这是对“利”的一种理性评价。

　　从唯物主义的角度出发，必然是物质决定意识的，春秋时期法家思想的代表人物管子说：“仓廪实则知礼节，衣食足则知荣辱。”这是对物质与精神关系的精确表述。为什么很多企业的企业文化工作不见成效，关键是没有解决经济基础与上层建筑的哲学命题。企业一提到企业文化或者精神文明建设，想到的方法就是依靠宣传教育，然后希望员工能够形成团结、创新的局面，这是不现实的。西方经济学建立的基础是“人都是理性的，人都追求利益最大化”，所以西方社会毫不回避个人的贡献以及对个人的物质回报。中国文化的主流是“君子不言利”的，道德高于利益，但道德准则在当今社会弱肉强食的生存竞争面前，显得不堪一击，中国社会为什么近代科技落后、文化乏力，与我们的文化忽略了人的本性是有关的。当然，就中国文化的现实而言，只谈物质性和只谈道德性都是偏颇的，我们需要的是在不回避人的利益驱动条件下，如何有效地激发人的精神驱动，或者是说让两者如何配合，更好地发挥人的动力。

　　在现实社会中，“利”是企业和大多数个人进行抉择的最重要判断标准。一个企业的成功，必然是丰厚的利润为基础的；一个人的成功，大多数人的选择也是“功成名就”，而这个的背后还是他拥有的资产。如果一个人很有名，但穷困潦倒，至少大多数人不会认为他成功吧？这就是现实，但是我们并不提倡完全以“利”来设计企业和个人的价值导向，物质与精神必须兼备的企业和个人才能实现真正的成功。

　　有钱但没有道德，那是暴发户，得不到社会的尊重；有利润但没有社会责任感，那是短视的企业，不会得到社会的认可，无法成为百年企业。

　　所以说，高明的企业，是必然要明白物质与精神的辨证关系的，做企业文化建设，一定不能忽略员工的物质和利益需求，一定要设计公平合理的绩效考核制度和激励机制，让员工工作安心、放心；但另外一方面，也一定不能忽略员工的精神需求，完全的利益导向会让企业和员工都成为赚钱机器，凝聚力很低，所以企业和领导要能够关心下属的生活和工作，经常鼓舞、鼓励和帮助下属，让员工工作得舒心、快乐。　　

　　2． 务实与理想矛盾。

　　企业要务实，要追求利润，松下幸之助说：“不赚钱的企业就是犯罪。”因为不赚钱的企业何谈服务社会、何谈为员工提供机会？但是追逐利润的企业，往往会陷入“惟利是图”的境地。几年前安然、安达信、世通公司的丑闻，都是这种价值观导向下的结果。企业既然是赚钱的组织，评价职业经理人最重要的指标也必然是增长率和利润水平，那么企业的很多社会责任感、使命感就很难真正地建立企业。微软的推广教育已经推广到小学、中学，但是这里面有多少是公益的成分？恐怕主要还是考虑建立公司的品牌，为公司的长远利益考虑。我们以前的国营企业是甘于奉献的，领导者喜欢交税以换取“政绩”，但这样的务虚又必然导致企业失去长远发展能力和竞争能力。

　　崇高、远大的理想，这些好像不是企业的追求，因为环境变化这么快，竞争这么激烈，很多企业都认为能够生存下来就已经是一种成功，所以疏于对公司愿景的制定。但是如果我们细细思考一下，究竟一个人的成功靠什么，就会明白理想和愿景对于一个企业的重要作用。一个人的成功，光有能力、勤奋好学还是不够的，如果缺乏远大的理想和报负，往往会失去持续的精神动力，不管是对于个人还是社会来说，都是不好的。现在很多人都在批判中国的教育体系，笔者认为，中国教育的最大问题，就是在辅导学生建立远大的理想方面是不足的，“赚钱、找好工作”这些纯物质的追求让这些孩子们很难成为社会的栋梁，教育高收费、学校暴力、价值观迷失、功利思想严重，这些已经让我们的教育偏离了他本身的职能。

　　《基业长青》这本书的作者经过对国际上最成功的11家企业进行研究后发现，这些企业成功的秘密，就在于他们比那些稍微差一些的企业更有理想和目标，松下公司当年提出“要让松下的产品象自来水一样源源不断地流向世界各地”、索尼公司提出“永远做先驱”的企业精神、IBM在公司规模还很小的时候就决心要做国际企业，这些都说明企业理想的重要性。一个企业缺少了理想，才是最大的危险。

　　3． 经验与创新矛盾。

　　没有经验就不会有创新，但囿于经验又会阻碍创新，所以经验与创新是企业管理的一对矛盾。经验一旦形成，就会推广成为一种模式，但一旦成为一种模式，又不可能去复制成功。所以这就是一队矛盾，从学习鞍钢、海尔，没有一家企业能够依靠这种模式成功，最后大家得出一个结论，真正的成功必须依靠不断地创新。

　　经济学家提出了后进优势，落后国家的优势就是学习优势，可以学习发达国家的经验，避免他们的弯路、错路，从而实现赶超这些国家。如果按照这样的思维，那么就落后国家都可以赶上发达国家了，落后企业都可以赶上先进企业了，其实这样的学习优势是有限的，缺乏自主研发体系的支持，这样的学习不过是模仿而已，不能真正形成自己的竞争优势，只能被动地紧跟别人，看别人眼色。日本经济的崛起，在于其学习和借鉴能力，虽然研发水平不强，但是应用能力很强，SONY等日本公司依靠强有力的制造水平和成本控制能力，成为国际化企业；但日本企业的自主创新能力和对产业发展的趋势显然比不上美国企业，再加上制造业向成本更低的中国和东南亚国家转移，所以日本企业的竞争力受到强有力的挑战，发展后劲不足，经历了长达十年的经济衰退。

　　企业要实现和谐管理，必然需要注意经验与创新的有机结合，一方面要注重学习别人的先进经验，但更重要的是，必须要有自己的创新体系，否则不可能拥有持续的竞争力。　　

　　4． 文化与制度矛盾。

　　企业文化的核心目的是要为企业建立自己的做人做事准则，而制度则是硬性的。从历史发展的角度来看，历史上任何一个强盛的民族，必然是建立在严厉的制度至上的。秦王朝历经两代君王，依靠法家思想，建立了强大的军队，从而统一了六国；汉代景帝和武帝，有人说他们是穷兵黩武，但历经几十年的战争，终于彻底打败了匈奴，从而中国北方几百年没有了强敌，维护了国家的统一。现代的美国、德国这些国家，无一不是建立在严格法制的基础上。

　　但再健全的法制如果忽略了文化、道德、信仰这些软性的约束，一样不能发挥巨大的作用。如果单从法律的条文来看，很多国家、包括中国的法律制度不能说不健全，但关键是有法不依、有法不严、人治大于法治的情况普遍存在，所以使法制的权威大打折扣。一个企业也是这样，制度往往并没有本质的差异，但关键是执行起来就走了样，这里的执行问题说到底还是一个公司的文化问题，也就是员工的凝聚力和企业精神问题，如果一个企业的员工与企业只是一种契约关系，那何谈与企业同呼吸、共命运，所谓的凝聚力也成了一种空话。秦王朝很强大，但是建国仅仅十五年就灭亡了；汉武帝成就了不朽功业，但也耗尽了大汉的元气；总的来说，严格的法律和制度只能让一个国家保持一时的强盛，只有先进的文化和心理的归属才能成就一个持续的文明。美国很强盛，但其盛气凌人的做法必然遭到打击，911就是证明，而且如果美国社会不能深刻反思这里面的文化冲突，而一味地打压别的民族，那可能还会遭到类似的报复，并且不可能成为世界的“老大”；日本经济虽强，但文化狭隘，因此不能得到广大亚洲国家的认同，注定无法成为亚洲的领袖；同样的，中国企业要想走向世界，必须拥有自己独特的企业文化和管理模式，没有自己的民族精神和企业精神不可能真正地实现国际化。

　　注重亲情的文化，与注重业绩的企业本性其实并不矛盾，但这要求管理者具备优秀的领导技能，儒家思想讲求尊重人、发展人，“己所不欲、勿施于人”，这些都是很好的融合企业与员工距离的方法。制度与文化，必须相得益彰，才能发挥最大效能。　　

　　5． 效率与公平矛盾。

　　企业要追求效率，员工更关注公平，这也是一对矛盾。有人说，企业都希望员工是雷锋，多奉献，少索取；员工都希望企业是慈善家，多给予，少要求。这两种观点显然都是不对的，但不少企业和员工的确都有这样的错误心态。

　　企业要生存，必然要有利润，因此必须要有效率，速度要快，成本要降低，所以希望员工都好好干，工资要求不要太高；员工都要养家活口，都要追求个人发展和价值实现，因此希望企业能给予自己更多的培训和机会，薪水能够增加，福利能够增强。这是一对矛盾，处理的好了，不会引起双方的不满，处理的不好，就容易打击员工的积极性，从而削弱了企业的竞争力。

　　企业做大了，必然产生不公平性，因为每个员工的需求不一样，考核和薪酬制度也不可能让每个人都满意。不存在绝对的公平，不公平是绝对的，所以一定要让员工明白这个道理。但是作为企业管理者，要做的是尽量倾听大家的心声，降低这种不满意和不公平感，否则容易引起员工的消极情绪。　　

　　企业要做到和谐管理，就必然要深刻思索这五大矛盾，切实地解决员工物质需求、调整员工心态、畅通沟通渠道，否则，和谐管理不过是一句空话而已。　　

　　韦华伟，北京远创管理咨询公司总经理、资深管理顾问，清华大学MBA，《中外管理》《财智》《中外企业文化》《人力资本》《销售与市场》等几十家知名媒体特约撰稿人，主持过50多个企业文化与人力资源咨询项目，客户包括中国电财、湖北移动、国美电器、首信集团、蒙牛乳业、好利来食品、首都机场等几十家大型企业。联系方式： weihuawei@vip.sin.com , 13051280140。

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