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告诉你真实的中层 7 上页：第 1 页 如何留住中层？
《中外管理》调查显示：对于“留在目前公司的主要原因”这个问题，有超过70%的被调查者把“事业”作为第一重要的原因，然后才是“好的老板和上司”，“待遇”仅位列第三（见图2）。  人们往往以为留住人才的最好办法是加薪，其实并非如此，这种手段其它公司也想得到。而且，在被调查的中层经理中，只有极少数人是因为薪酬而离职，而更多的人则看重的是发展的机会。也许员工在一段时间内会关注薪水，但如果对工作、对公司、对自己的前景失去了兴趣和信心，那他（她）迟早也会离开公司。
其实，对于很大一部分中层经理来说，难以再有晋升的机会，在同一个岗位上多年以后，很容易产生厌倦心理而离职。企业完全没有必要死抱着传统晋升这样一棵树，对于无法提供晋升机会的员工，可以创造出一批不似晋升胜似晋升的新职位，比如：可以运用职位置换、轮岗等方式来解决这一困境。
为了吸引和留住人才， 必须尊重并充分满足他们的心理需求。老板有老板的心理需求，中层经理有中层经理的心理需求，为了吸引和留住他们，必须尊重并充分满足他们的心理需求。当前的主要问题是老板对人才的心理需求尊重不够，有些老板甚至对人才的心理需求置之不理，或者认为只要满足他们对量的需求就可以了，而忽视他们对质的需求。如此一来，这就难怪人才对他们不客气了。
工作时间越长，越有归属感？
有归属感的员工，对自己在组织中的发展方向和途径有清楚的认识和规划；愿意在组织中占据一定的位置，并为组织承担重大责任，更加在意一个组织的发展，并愿意为组织施展自己的才干。事实上，当员工最终选择留在一家公司时，高薪和升迁都不会是终极目标。因为只要有能力，到哪里都可以独当一面。因此，员工最终离去的基本原因是归属感，这与上文提到的对企业的认同是一致的。 “工作时间越长，就越有归属感”，73%以上的被调查者并不认同这一观点。
如何才能让员工特别是中层经理产生归属感，从而留住他们？企业应该有一个清晰明确的发展目标，既然中层经理人最看重的是事业，那么他们对企业的认同，则是对企业发展目标的认同。相反，经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。
而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业远景的关系、自己在企业实现这一远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。正如彼得·杜拉克所说：“管理的最终目的，是为共同的利益而充分发挥人的能力”。 《中外管理》杂志曾经介绍过美敦力公司的经验，美敦力每隔一年进行一次员工调查，在2004年年底的调查中，全球31000名员工中的80%以上对“我清楚地了解美敦力的使命”这一说法表示同意；并相信他们的工作能够帮助企业达成这一使命。正因为公司的使命与员工使命的趋同，美敦力公司连续多年保持了很低的员工离职率。
企业人力资源管理的关键，不是用某些莫名其妙的规章制度锁住张三与铐住李四，也不是到处救火和亡羊补牢，而应该是使企业成为一片沃土，一个乐园，让自己成为一棵根深叶茂的梧桐树。只有这样才可能真正引来金凤凰，才能让人才如雨后春笋般快速成长，势不可挡。 第 1 2 页 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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