从以上两个历史案例中我们可以发现，有一个前提条件那就是用人者要有一双火眼金睛识得人才，也就是俗话所说的要识货，像韩信和陆逊确实都是不可多的真正人才。真正的人才通过交谈就可以判断出来，也许有的老板说了，现在都是面向社会招聘，我识别不了怎么办？办法有很多，你识别不了你可以让别人帮你嘛？比如像萧何、阚泽这样的善于荐贤之人。或者也可以通过猎头公司，或者比较专业的人力资源测评机构。

　　识得人才之后，接下来的关键措施就是让人才“有位”了。孟子曰：“尊贤使能，俊杰在位”。如果用人者已慧眼识才，且决定要用这个人才，却不给他像匹配的职位、地位、待遇，不授权给他，那么就难以实现“人尽其才，才尽其用”。这要看老板的胸襟和度量了。倘若刘邦和孙权不设坛拜将，倘若刘邦不封韩信为上将军、孙权拜陆逊为大都督，恐怕历史不是现在这样子。像韩信，如果那时刘邦还是随便封个官给他，那他还是要走的。现实中，很多企业主都是在这一环节卡壳。因为怕老员工不服气、怕老部下伤自尊，而犹豫，不敢给新进人才更高的待遇、更大的权利和足够的信任。有的老板，表面上答应得好好的，暗地里却做手脚。本来，地位与作用，是互相依赖、互相关联、相辅相成的。地位决定作用，作用体现地位。在其位，才能谋其政，才能更好地发挥作用。对于新进人才，地位往往意味着威信，权力往往是其执行力的保障。孙权筑坛拜将，给陆逊进封娄候，赐以宝剑印绶，命掌六郡八十一州兼荆楚诸路军马。这些都为陆逊军事才干的发挥提供了切实可靠的保证。

　　在劳资双方最初进行洽谈的时候，作为应聘者也应该像陆逊一样敢于提一些有利于自己发挥才能的要求和条件，如“荷蒙重托，敢不拜命；但乞大王来日会聚众官，然后赐臣。”对于有才能的人，尤其这一点容易被忽略。很多时候，最初老板往往求贤心切，向千里马提供的本企业的条件和状况可能会有水分，结果后来发现不是那么回事，根本无法施展。还有的人，爱于面子，不好意思提要求，想当然地认为企业肯定能做到，最后陷入被动状态。其实，完全没有必要遮遮掩掩，因为双方的目标是一致的，都是为了让千里马更好的发挥千里之能，从而为企业创造更多的价值。

　　也许，有很多人会说，站在企业的角度，让人才“有为而有位”不是更好吗？这种想法可以理解。对企业而言，让人才“有为而有位”相对“有位而有为”的风险要小得多。就是这种思想主导着很多老板，招人时受一些条条框框约束，动辄“N年以上工作经验”、“有成功的案例”等。这是有悖于“不拘一格”规则的。因为，这要看对待什么样的人才。对待一般性的人才，可以这样做。但是，对于特别优秀的人才就不太好了。刘邦拜韩信为大将军时，韩信立过功吗，打过胜仗吗？没有。因为他没有机会。刘备三顾茅庐聘请诸葛亮时，诸葛亮有作战经验吗？没有。诸葛亮只是躬耕于南阳的一介布衣而已。陆逊之前的工作也没有什么起色。试想，如果刘邦、刘备、孙权们都采用“有为而有位”的策略招聘，或者运用动辄“N年以上行业工作经验”、“有成功的案例”的话，那历史将会是什么样子。但是，刘邦、刘备、孙权们却都那么有魄力，却敢于冒“有位而有为”的风险，都成就了一番事业。

　　企业要发展，人才是关键。这是所有企业都明白的道理。要想得到真正的优秀人才，不仅要具备慧眼识人才的洞察力，还要有敢于让人才“有位而有为”的魄力。

　　李东，2002年中国优秀策划人，2003年首届新世纪中国公关市场理论研讨会论文二等奖，2003—2004年度中国美容业风云人物营销策划精英奖，2004年中国首届金凤凰营销奖，多家营销媒体特约撰稿人，电子邮件:　lidong4128@16.com

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