团队问题解决的条件和技巧

　　导入理性程序装置的目的，在于帮助企业出现问题时能迅速找到解决的途径和办法，同时也能检测问题解决的效果，因此在理性程序装置的指导下，团队掌握各种解决问题的“软技巧”尤为迫切：

　　有的企业因解决了各种问题而得以生存和发展，而有的企业被各种问题解决了而消亡。企业的生存与发展其实就是解决各种问题的过程。因此，必须培养团队的每位成员解决问题的能力与技巧，并为团队每个成员顺利解决各种问题创造条件。通常说来只要具备以下五种条件，团队任何成员会主动加入到解决问题的行列里，并积极寻求解决问题的各种途径：　　

　　1、 他们必须具有解决其职务上问题所需要的权力

　　不论是决策层、管理层还是作业层（执行层），企业必须充分授权给他们，倘若不能确保他们在各自的岗位上有独立而完整的权力的话，那么企业存在的或者他们所带领的团队存在的问题永远无法得到解决。有些车商自作聪明，反“用人不疑、疑人不用”之道，采取了“疑人也用、用人也疑”的方式“耍猴”，在引进人才时充分授权，让其大施拳脚。而当“管理者”做出一番成绩并且在企业初具威望时，企业主就往往采用“杯酒释兵权”或“明升暗降”或“另立新贵”彼此牵制的方式收回权力或削弱权力，如前些年流传甚广的某知名民营企业一位年薪30万的“CEO”连区区200元的审批权都没有，这不闹笑话吗？

　　既然企业主玩“疑人也用，用人也疑”猫捉老鼠的伎俩，那么企业的管理者也必然会采用相应“技巧”回应，即“头痛医头”“治标不治本”，避重就轻，解决表面问题，保留深层次的问题。　　

　　2、 他们在成功的解决问题之后，必须感受到成功并受到奖赏

　　企业每个发展阶段都会出现不同的问题，甚至某个发展时期就可能问题层出不穷，当管理者在成功地解决每一个问题时，应该及时地给予他们精神上的表扬或物质上的奖励，这好比“条件反射”，当每个当事人深知成功解决问题后的“好处”（不论是精神上还是物质上）时，他们会更愿意主动地去解决问题，并从中获得心理上的满足。相反，如果他们在尝试解决一项问题之后，不能体验到成功：如果他们感到他们的努力并没有受到赏识；如果他们察觉到一事不做或推卸责任而比较安全的话，他们便会逃避问题，不求有功、但求无过！

　　这就需要企业建立各项合理的激励机制鼓励员工勇于接受挑战、克服困难、解决问题。如建立非正式的表现认可与奖励系统，以鼓励那些对这些出色运用这些“理念”并成功解决问题的当事人。以及确立正式的奖励机制，如设立“突出贡献奖”。此外，还建立后续配套激励手段，以帮助整个团队磨练及延伸解决问题技能。　　

　　3、鼓励他们大胆尝试、不怕失败

　　特别是鼓励团队成员进行一些有实际价值和现实意义的尝试，对企业创新尤为重要，即使是失败了，对整个团队创新意识的培养还是大有裨益的。有些企业主过于强调“只许成功、不许失败”或灌输一种“不成功便成仁”的强盗意识，这无形中给整个团队很大的压力，他们往往会花费大量的时间在论证解决问题方法及手段的可行性，同时还无法不考虑万一失败的后果。在他们没有百分之百把握的前提下（哪怕有百分之九十的可能），他们通常会选择放弃。

　　而与此截然相反的是，有些企业主过分渲染“重在过程、不论成败”的基调，让团队成员做各种无谓的尝试，这也是要命的。

　　要规避这些，必须明确何事值得做，哪些该彻底解决，哪些问题可以不必理会！要知道企业需要的解决主要矛盾问题，而有许多问题无关痛痒！　　

　　4、把理性程序装置纳入日常管理

　　把“理性程序”“装置”于组织内，做为组织内部普遍采用的一种方式。这一“策划”工作不能交给部属去做（但可向部属征集意见），它必须由最高管理当局来做，因为一项计划成败的责任必须由其发起者来承担。并让“理性程序”在组织内制度化，它一旦变成企业运作的标准方式，那么与其相关的一系列理念就会被内化而成为团队每个成员的“第二天性”。　　

　　5、让团队的每一个成员都了解所完成的事

　　这一点非常重要！“事不关己、高高挂起”，倘若团队的每个参与者无法及时获得完整的解决问题的进度的相关信息，那么他们就会开小差，而且会采用“局外人”、“旁观者”的心态参与其中。因此，集中他们的注意力并引导他们把精力投向正在处理的每一件事情上非常重要！

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