三、关键问题：连接VS孤独：

　　当企业越来越注重和市场的情感连接，“情感资本”成为越来越泛化的一个概念时，企业也无时无刻被当成独立运作的个体被市场定位、观察和考核。

　　一方面，企业的各个部门越来越多的被作为独立核算的利润中心，另一方面，它们又彼此关联，同时作为内部供应商和采购商而存在，牵一发而动全身。

　　当团队的概念越来越被关注的时候，“个体的崛起”要求企业怀着尊意聆听四面八方的各种声音。

　　不论是对于组织、部门还是个人，连接与孤独成为企业人力资源开发的关键。它不仅仅是企业战术层面的思考，更是企业战略层面关注的关键。作为人力资源部门，它必须从岗位设计开始就要考虑到这个职务对人连接能力的要求是什么？对人独立作业、承受甚至享受孤独的要求又是什么？在绩效考核的设计中，人力资源部门更要考虑到如何岗位的作为，也要巧妙平衡岗位的“不作为”。

　　“对事不对人”或“对人不对事”正是人力资源部门工作中的不同侧重点，也正是人的连接与孤独在企业中的集中反映与表现。企业要求人资部门、领导同时保持对人和事的敏感，并能快迅做出有利于局势的判断。

　　案例：售后服务部门主管

　　例如服务于终端消费者的售后服务部门，他们向上要服从于上级主管的管理，向下要管理自己的部门人力，向外他们要服务于客户，向内要及时将各种反馈信息传递到相关部门，同进协同部门作业、解决问题。最后再将问题的解决方案汇报给客户，取得客户的满意，以塑造客户忠诚。

　　在这个岗位上，人力资源一方面要设计、考核该岗位员工在内外部客户的连接度上的快速灵活，同时也要充分考虑这个岗位保持独立思考的能力。因为只有从独立思考的角度，售后服务人员才能在充分考虑市场的声音的同时，保持对内部供应商——生产、研发部门的高度同理，和树立团结一致的态度。也只有在兼顾了两者的情况下，售后服务人员才能同时服务好内部和外部，而不至于成为企业内部和外部利益的夹心受难层。　　

　　四、形式问题：自由 VS 构架：

　　 时下有一句被普遍使用自嘲之语：所谓的自由工作，就是彻底的不自由。

　　可见自由是一个相对概念。《勇敢的心》片尾，华莱士用生命喊出的“Freedom”（自由）也是世世代代人们的心声与向往。可是在企业中，究竟什么才算是自由？如何才能保证每个人包括了思想、行为的自由空间而且不冒犯他人？近期最媒体热炒的“邮件门事件”也许可以让我们窥见企业中自由与构架被激化后的矛盾冲突。

　　让每个人享受自由的同时，通过构架将员工个人的愿景与企业的愿景结合起来，指向同一个方向。通过企业发展，也不断为员工提供更大更广阔的舞台。员工在企业平台上自我发展的同时，也为企业的发展添砖加瓦。

　　当然这是一种很难企及的理想状态。更多的时候，企业人力资源部门要面对的基于各自利益最大化的博弈。例如：市场部所开发的重点客户资源属个人所有还是企业所有？员工是将自己的24小时出售给企业了吗？员工自己的脑连同手是属于他自己还是企业的？员工被允许边打工边创业吗？员工可以兼职吗？员工在离职的时候，他除了工资、资历还可以带走什么？员工跳槽时影响他将来发展的有哪些职场潜规则？

　　现实中的人力资源部门必须面对由于自由和构架所带来的种种的劳资纠纷。博弈中，人力资源部门必须坚定地站在企业一方，最大程度地将人力资源转化成为人力资本。

　　所以，为自己所服务的企业找到一种最有利于企业目标实现的自由和构架的最佳平衡点和制度、系统，是人力资源部门工作的工作表现。　　

　　哲学的二律背反启迪我们：人力资源开发中的所有行为、措施、方案都是如何在生与死、意义与无意义、连接与孤独、自由与架构四个命题的前后两者间追求平衡之美。用东方道家的观念来讲，他们就是如何找到阴阳之间的最佳平衡点，并不断让问题的两极彼此融合迈进的过程。

　　不同行业、不同企业中的领导、人力资源部门、人力资源主管要从根本上深入思索以上四个哲学问题，并以卓有成效的行为实践的自己的想法，在过程中不断调整方向，才能真正成为企业的战略合作伙伴。人力资源部门的工作，从短期来讲，是向企业、企业内部客户提供真正满意的服务，向外寻找可能性，向内挖掘潜力的过程。长期来讲，人力资源部门的工作是为企业建立一个可以产生效益的雇主品牌。

　　钟震玲：现任海文新世纪文化发展有限公司企划总监，国内第一本关注心灵成长的杂志：《心灵成长》责编。研究方向为将心理学应用成果与商业管理、营销、销售等融合，为企业管理、营销、培训、人力资本开发提供以心理学、心理成长为背景的独到工具、技巧，从而支持企业获得更多、更好的效益，支持企业人健康快速发展。欢迎联系： karenzhong111@12.com

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“人力资源”与“人力资本”之区别 （2004-06-23, 中国营销传播网，作者：刘祖轲、陈乐）