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如何规避经理人权杖膨胀？ 7 上页：第 1 页 三、完善经理人用人制度 中国传统文化重关系管理，尤其是新任经理人为了便于开展工作，往往通过手中的权杖，拉拢和粉碎一帮人，并带入一帮人，创造一种信任文化，很快建立一种情感信任关系，继而开始了信任管理。基于信任的关系管理，便于最初打开局面，也为后来的以经理人为核心的文化管理奠定了基础，进而为企业下一轮人事震荡的轮回埋下了伏笔。为了避免陷入轮回，所以新任经理人上任对人事任免，调进调出要有规定。刚上任不能进行大的人事变动，不能大进大出，不能整建制的带进带出，最好不要带入原单位的同事，不能带进与自己有血亲和姻亲关系的人。这样就能避免大的人事震荡，从根本上杜绝关系管理。 四、完善经理人的轮岗和分权机制 经理人长期在一个岗位，容易结成利益共同体，五年岗位都不变，关系不变、权力范围不变，也不利于企业的创新和发展。尤其是创新特征比较明显的IT及新型服务行业，需要不断地引进新的经理人，或者对经理人的岗位、职权等进行调整，使经理人保持新鲜和创新的动力。这样，经理人的权杖就不会过于膨胀，对企业的危害将会降低。 所以建立和完善经理人的轮岗和分权机制，对防止经理人的权杖膨胀是有好处的。有些企业做得比较有人情味，往往是把经理人派出去学习一段时间，最好是到异地学习，甚至是出国，让经理人离开岗位半年到两年时间，学完后再在同一岗位就业，或重新安排新岗位。学完后再回到同一岗位就业对经理人是一次理论的提升、实践的重生，对企业的发展更有利。这也是经理人轮岗的一种方法。 五、建立独立的信息报告反馈体系 企业应有明确、健康的信息报告体系。企业在信息报告体系中容易走两个极端：一是在不信任前提下，建立小报告体系，使企业陷入人人恐惧的“克格勃文化”中，这里本文不做探讨。二是基于完全信任的前提下，不另设信息报告体系，企业除了正常的权力分级体系外，没有第二条可以信息畅通的报告体系，股东会、董事会、监事会的报告体系只能来源于经理人权力体系的一个端口。这对企业来说是危险的，因为经理人有可能运用自己的权杖来进行信息的屏蔽和过滤，以致于某些影响企业发展和危及企业生存的重要信息没有得到及时的反馈。时间久了，量变引起质变，等到事情爆发了也就晚了。 建立独立的信息报告反馈体系，与是否信任经理人没有关系，而是确保企业的各种信息及时高效地反馈与传输，从而促进企业正常健康运营。信任经理人并不等于不需要监管，从独立的监督信息体系得来信息并不等于不信任经理人，而是作为企业要健康正常运转必要的组织建设。因此，建立健全信息报告反馈系统是确保经理人权杖正常使用的关键。这个信息报告体系的人员应由董事会直接任命，由监视会来监管。 六、逐步提升经理人的职业化程度 由于中国目前的市场化程度还很低，从而造成老板的不职业和经理人的不职业。我曾经说过目前市场上真正百分之百的职业化经理人也就10%左右，大多数经理人都不职业。所以对职业经理人的教育是全社会的责任，应该有这样的机构对职业经理人进行职业化教育，而这不是商学院里的MBA课程所能完成的。MBA课程可以使职业经理人的经营管理知识专业化起来，形成专业化的管理思想和理论体系，并有专业化的意识。但MBA毕业生的专业能力是从市场中锻炼累加而来，同样职业化的职业素养则是经理人长期在市场化的职场中修炼出来的，是不同于专业化的一门学问。 目前在不完全市场环境下，不职业不可怕，可怕的是本就不职业，反而自认为职业，并用自己所谓对职业化的理解来教化其他经理人。目前中国的职业化教育要比专业化教育更重要。专业化教育可以舶来，而职业化教育是无法舶来的，它必须与中国的具体市场环境相适应，必须与中国的独特文化氛围相结合。而经理人的职业化程度不高，最容易导致经理人手中的权杖膨胀。 欢迎与作者探讨您的观点和看法，作者为北京腾驹达管理顾问有限公司首席顾问，电子邮件： jingsuqi@vip.sin.com 、 jingsuqi@timeh.com 第 1 2 页 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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