第三、通过职业规划融造员工归属感。

　　经销商招人难，招有能力的人更难！为什么？除了薪金原因之外，还有个深层的原因，就是在经销商那里工作没有归属感，觉得没有发展前途，因为公司不大，没有上升空间，这也是很多业务员愿意在厂家从基层干起也不愿意在经销商那里做经理的缘故吧。所以，经销商从员工进来的第一天起就需要给他做好职业生涯规划，这玩意听起来有点虚，但太实了的经销商能从较高的层面跟业务员探讨职业发展问题还是很凑效的，因为基层人员很向往这些。当然，职业规划不需要那些按人力资源专家的条条框框照办，经销商学历本身不高，也根本学不了。只需要从如下几点做扎实了，长久下去，经销商能收到意想不到的效果：

　　1、给予员工亲情关怀。我服务的某个厂家的人力资源负责人曾经尝试过这样一个方法，很有效，经销商可以效仿效仿——人力资源部每招聘一批区域经理，通过面试决定录用后，人力资源经理会和销售经理一同去这位即将加入企业的区域经理家进行家访，众所周知，销售人员的流动性最大，常常出了问题，销售人员一走了之，厂家根本不了解也找不到人，但是通过家访一来表示对员工的关怀，这个方法虽然不花钱，但比花钱请他吃饭更有效果；二来表示你的公司很规范，家人放心也会全力支持他的销售工作；三来可以顺便摸磨这个人的家庭情况。真是一箭三雕。

　　2、亲属、员工一视同仁。经销商经常会有七大姑八大婆的来几个亲戚在公司干活，这本身没啥事，问题就在于有亲情在容易滋生特权现象。所以这里经销商要特别注意，亲属从事财务行政工作的，要为员工做好服务，即使平时在监督，也不要当着员工的面闲言碎语、指手画脚，那么从事业务工作的亲属要跟非亲属员工一样凭本事吃饭，最好能树立榜样带头作用。让非亲属员工觉得自己是这个公司的一份子。

　　3、硬性规定员工的发展空间。我这里所说的发展空间除了职位以外，还有一个经销商还没有尝试过的东西，那就是福利，比如经销商可以规定：业务员工作满一年的（当然是指平时能完成任务的业务员）底薪可以提到什么标准；满两年的除了涨基本工资，并为其买养老保险和社保；满三年的可以帮助解决户口问题。这样做的目的就是要留住优秀的业务员。

　　第四、通过培训提升业务能力。

培训是企业回报率最高的投资，越是小企业培训越重要，薪资所限企业招不到高手，但至少也要尽快把自己招来的新手变成熟手。

　　基础薄弱的销售人员没经过任何培训，直接投入战斗，仅靠销量压力和他的“自学”与“天才”去自我提高，执行效果差是一方面，一旦因为不懂游戏规则盲目冒进一味蛮干，对经销商带来的伤害难以估量。　

　　培训不是奢侈品，经销商除了要老业务“带徒弟”之外，还可以借助厂家的力量，到了淡季没事的时候系统去做培训销售队伍。

　　丁敬波，酒类实战营销专家，现为酒类策划机构深圳市策动力营销策划有限公司总经理、首席顾问，拥有丰富的营销实战经验，并经多年酒类市场探索，融合深度分销、“盘中盘”及各类营销管理理论知识体系的核心理念，创新建立了与中国酒类营销环境相匹配的分众营销理论及操作体系。公司网站www.szpoweride.com，szpoweridea@12.com，13873698086。

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