把明星员工打造成“第五级经理人”　　

　　这个提法来自于吉姆·柯林斯的《从优秀到卓越》。他认为“第五级经理人”是在经理人能力的5层体系中，位于最高层的经理人。这个群体的共同特征是：

　　创造了杰出的业绩，在团队中起催化剂的作用；为取得最好的长期业绩，表现出不管有多困难，都会永往直前的决心；建立标准和系统；业绩不佳时自己承担责任，而不是埋怨别人，归咎于外因或运气不好。

　　表现出令人折服的谦虚，从不自吹自擂；行事从容、冷静；主要依靠崇高的标准，而不是靠鼓舞人心的个人魅力调动员工的积极性；雄心勃勃，把公司的利益，而不是个人的利益放在第一位；培养接班人，为公司取得更大的成功打下基础；把公司的成功归结于别人、外因和好运。

　　——摘自《从优秀到卓越》

　　我们已经知道了明星员工的发展轨迹，如果再把“第五级经理人”作为明星员工的职业发展目标，对于如何去管理明星员工就有了清晰的思路：如果轨迹与目标之间有偏差就及时纠正。接下来针对四种发展轨迹对如何管理明星员工进行阐述。　　

　　诸葛亮式 　　

　　如果你的下属在管理上有“诸葛亮”的倾向，不要单纯地认为他只是不会授权，其实在这种表象后面存在三种可能的原因：1）心理还有传统农耕社会的“教会徒弟饿死师傅”的思想；2）个人英雄主义：认为下属都不如自己，让他们做太费事，而且效果还不一定好；3）可能有“不法勾当”，自己一人做风险少。

　　所以，我们应该在分清原因后对症下药。对于第三种情况，是职业道德问题，如果属实就直接开除，情况严重追究法律责任，不然会坏了公司风气。对于前两种，则可以通过深度会谈，个别辅导的方式去引导他，如果依然没有效果就得想些招数了。

　　在我从业务员提到销售主管时，也存在上面的第二种情况。当时，我经理用的那一招可以说让我终生难忘：我的业绩当时是全国最好的，但是在员工提升时，经理却没有把我的名字报上去。他没有隐瞒而是直接告诉了我原因，他说：你太重要了，这个职位没有你不行，因此你只能呆在这个职位上，除非你能告诉我谁能替你的位子。对于如何管理这种员工有很多种方式，这只是其中的一种，不过知道了缺点在那里，作为管理者， 以他的智慧一定能找到解决问题的方法。　　

　　霍去病式　　

　　对于霍去病这种明星员工，他的缺点是受不了挫折，背不了黑锅，但职业道德和能力没有问题，所以，对他的管理主要是心理上的，也就是进行“心理治疗”。但是，对于一个从来就不知道什么是挫折，或者一面对挫折就有悲观情绪的人，如果想通过培训来教会他如何去正确面对是不可能。对于这种人，只有在不断地经历挫折，并通过一些方式来进行正面引导才能逐渐增强心理承受能力。

　　从管理者的角度而言，对于这种员工主要做好两件工作：

　　1）当你感觉到他正面对挫折或不公时，要及时想办法给他“打气”和“平反”，因为他承受挫折的能力还很差，同时也要对他进行引导，并教会他如何调整心态，也就是职业素质方面的培训。如果他能调整过来，我相信他是能过这个槛的；如果面对小挫折都没法调整，这种员工是不会有职业前途的，因为他会带着情绪去工作，如果面对更大的挫折时，完全有可能背叛公司，所以，安全起见还是放弃的好。

　　2）为他“量身定做”一些挫折。这样做虽然有些用心良苦，但从人才培养的角度来看还是值得的。虽然汉武帝在对霍去病的管理上忽视了这一点，但在霍去病的舅舅卫青身上却用了这一招。当卫青被封为大将军后，作为皇亲国戚的他，开始求安稳而斗志逐渐低落。这时，汉武帝故意冷落他，不让他出征，而且一冷就是两年，让卫青感觉汉武帝好像已不再需要它，感觉大将军的职权好像就要不保。这时，他开始调整心态向武帝表白渴望出征的强烈愿望，在随后的战役中，卫青又立战功，最后被封为大司马。不过，在设计挫折时要注意做到可控同时还不能太大，而且还要记得见好就收，在他突破了心理障碍时要及时给予奖励，这样才不会打消他的积极信，否者极有可能会弄巧成拙。

　　年羹尧式

　　由于雍正给予了年羹尧太多的特权，而又无法进行有效的监管，最后导致其走上了不归路。在今天的职场上，很多管理人员的违规行为也是这样造成的，所以，对于这种类型的明星员工，在管理上主要是做好预防和监督工作，具体而言有以下三个方面：

　　1） 与下属要保持一定的距离，不要给予特权，同时还要给他威压感，使其不能居功自傲。

　　2） 制定和完善监管制度，同时还要在职能分工上予以制衡，让明星员工没有犯错误的机会。其实，人不会生下来就犯错误，犯错误是环境的产物。如果在你面前摆着一大捆钱，而这时你又很缺钱，但摄于法律的威力，你可能不会拿；如果这时有人拿了而又没受到惩罚，你就有可能会拿；第一次胆小你不敢多拿，如果拿了以后没被惩罚，就可能会越拿越多；如果受到了惩罚，但很轻，在权衡之后，有可能还会继续拿。所以，作为管理者，不要等到员工犯了错才想着怎么去惩罚，而应该在预防和监督上下足功夫。

　　3） 在发现员工有违规行为时，要及时警告和处罚，不能因为事小而放之，从而让下属“因恶小而为之”。　　

　　杰克·韦尔奇式

　　杰克·韦尔奇是一位“第五级经理人”。要培养出这样卓越的下属，对管理者而言，最重要的工作是要建立相应的人才培养和选拔机制，也就是给他成长的土壤，但是，这种制度和文化的建设只有公司的最高层才能推动。这不是说，级别不够就没有作为，你可以用这种方式在你的职权范围内予以实施。

　　对于具体怎么做，每个公司都会有自己不同的方式，但在管理时，以下几点需要注意：

　　1） 不要把自己最优秀的人才派去做“救火队长”，而应该让他去最能创造业绩的地方。解决了问题只能让公司正常运行，而创造业绩则能让公司更优秀。

　　2） 对于明星员工的评价，最重要的是看品质的好坏而不是学历、经验、技能和知识，不是说这些不重要，而是这些都能教会。而对于性格，职业道德，智商，价值观等或多或少是天生的，因为你要培养的将是第五级经理人。

　　3） 让明星员工不要受“庸才”拖累。如果让“庸才”呆在团队里，对明星员工来说是件很不公平的事。因为迟早他会发现自己累死累活原来是在为差劲的同事背黑锅，更糟糕的是还可能会逼得他们另寻出路。　　

　　明星员工是技能，经验，知识都很优秀同时能为公司创造杰出业绩的一个群体，他们是公司的希望和核心竞争力。但是，这个群体对公司也存在风险，就像“药”一样，能治病但同时也有副作用。作为管理者，就是要放大药的疗效，减少副作用，最关键的是要对症下药。

　　原载： 《销售与市场》

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