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人力危机的反向思维：当得力员工有了辞职意向 7 上页：第 1 页 如何挽留可贵之才 面对递交辞呈的优秀员工，难免弃之可惜。 在企业里每每发生员工辞职的事件，企业里的各级领导往往缺乏足够的心理准备，相关部门更是缺少化解突发事件的应变能力，每当遭遇重要岗位的人事变动更是乱成了一团，只讲战略、不讲战术的组织是很难打胜仗的。 由于对于危机的管理和化解的应变能力不足，没有了部门间的协作和分工，只有“挽留当事人”的统一思想，但是由于众说纷纭，很难对症下药、明辨机理，往往会适得其反。 对于企业做出过特殊贡献的优秀员工一定要进行挽留，挽留当事人的同时一定要善于倾听其的心声，以及真实的思想初衷，在掌握了其真实的内心想法以后，如何有效的进行委婉挽留，也是要有策略的。 面对挽留优秀员工的工作，一定要有组织协作和团队分工的“战术思想”。比如，在第一轮的思想工作中：一则，人事部门负责了解当事人离职的主要原因（但不能给予提供正式的《员工离职申请表》）；二则，直属部门领导负责进一步掌握当事人的真实原因，除了给予当事人积极的综合评定之外，还要突出其在团队整体中不可或缺的重要性作用，将顺势而为和动情于理并重，主动站在当事人的角度进行深入分析，晓以利害；三则，企业负责人适时出场、负责收尾，要想毕其功于一役，最好能够抛开上司或雇主的身份，以局外人或是朋友的立场，帮助当事人共同分析和解读厚积薄发的个人价值观，以及消除不正确的、短视性的功利心心理，纵向剖析企业环境和个人事业可持续性发展的多层次关系。 在有礼有节、一张一弛的攻坚战后，硝烟散去的同时，还应该正视“感情驱动为主、利益渗透为辅”的客观游戏规则，也就是最后的落地工作了。庆幸力挽狂澜之余，至于是“加薪”还是“晋升”，那就是人事部门分内的细节工作了。 洞悉离职者的动机 在过往的记忆中，笔者时常也会遇到有的企业主向我探讨这样一个问题：“当多年的得力干将也将去意已定时，是否应该告诉他如果日后他想回来工作公司仍然欢迎他？” 谈及这个问题之前，在笔者看来，认为还应该要有四个前提条件：一则，对于该员工在原来工作岗位上以往的勤绩综合表现的客观评估，以及判定其是否属于德才兼备的可贵之才；二则，在企业文化、经营理念方面和企业的认识和大方向上是否基本保持一致；三则，任职期间，其个人一以贯之的价值取向标准是否是健康、积极的；四则，该员工在企业整体团队中所处的位置和所扮演的角色以及所承担的责任和使命。 上述这四个砝码，仔细想来：亦不失为有效评价和认可员工的计量标准。 小 结 在员工离开企业时，人情是要讲，但是应该是有区分的，如果该员工属于基层员工，只要其能够满足前三个条件即可。但是，如果该离职者属于企业中层以上管理人员或是重要岗位的管理干部，则上述四点缺一不可。 面对员工的离职决定，虽然损失最大的是企业一方，但也不必过分怪纠、责难当事人，在员工离开企业之际，作为企业管理者代表，在动情于理、晓以利害的主旋律中，更要刻意坚守原则、捍卫资方的立场，言不由衷的委婉挽留的场景不是超级模仿秀的舞台，动情处的“逢场作秀”没有任何意义，勉为其难的曲意附会自然也是大可不必。 至所以郑重其事，旨在弘扬企业的人才价值观和经营理念以及企业文化，游离于“言留”与“不言留”的价值标尺不应该随意的“降低高度”，因为这是给予员工最后一次、也许是最有意义的一次褒奖和对过去工作成绩的赞许。 原文发表于2006年《医学美容》杂志第12期。 冯建军，著名营销实战专家和职业经理人，中国十大策划专家、中国金牌策划50人、中国最具影响力营销策划100人、中国企业家大学中国国际策划学院营销策划系客座教授、中国品牌研究院研究员、香港怡和管理顾问公司日化美妆／健康品板块业务中国区特邀讲师，国内多家知名专业期刊杂志和专业营销网站媒体专栏作家、特约撰稿人；对“特许品牌建设和连锁加盟实施业务”有着深刻的理解和认识，长期致力于“国内日化美妆业／个人护理用品业领域”、“国内健康品业／个人口腔护理用品业领域”的持续研究和深入实践。现任国内某知名化妆品企业副总经理、营销总监，目前还担任国内多家知名化妆品／保健品企业首席营销顾问。欢迎同作者进行探讨和沟通，邮件： xfjj7103@sin.com 第 1 2 页 关于作者：
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