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管理研究：从经典案例看企业文化移植中的冲突管理 7 上页：第 1 页 同样的案例笔者也曾“零距离”接触过。前不久，笔者在为研究“蓝彻斯特战略”(沈宗南，上海世新进修学院，《世新月刊》，2007年03月)而搜集相关资料的时候，在msn上碰到了一位美国Sim公司（经营半导体硅材料）北京办事处的经理penk先生，他告诉我说，他们公司刚到北京八个多月，准备在中国市场大干一番，结果现在在组建团队的时候就碰到很大的问题。他们在美国的管理模式很成功，结果在中国执行出现了麻烦。Penk先生举例说，他们准备招聘半导体硅方面的项目经理，招聘了两个了，都干了两三个月因能力不能胜任被辞退了，究其原因是中国应聘者在找工作的时候简历中水份太大，他们已经连续吃了两次亏了。后来他才知道，中国许多咨询机构专门培训“找工作”的能力。在美国，应聘者主流是诚实的，找工作能力和工作能力是对称的，他们没有估计到，美国的评估系统在中国一用，就连摔了两次头。其实说到底，还是一个企业文化战略、企业制度等的适应和冲突问题。 二、上述案例带给企业文化移植中冲突管理的启示 从上述案例可以看出： 第一，在企业文化移植中，宏观层面上要调查了解新环境的主要参数，包括政治，经济，文化，习惯，民族综合情况等。Sony进军美国之前，也曾经进行过调查，进行过评估，只是忽略了对两个国家文化与习惯方面的差异化的分析，结果导致了初期操作中的诸多不利。 第二，在企业文化移植中，微观层面上要了解行业内部各个环节的主要情况，包括财务、生产、招聘人事、销售、市场、采购、沟通等。美国Sim公司的两起招聘失败，并不是说该公司的那一套人力招聘评估系统是错误的，而是说，该系统在美国还真行，到中国就不灵了。因为该系统设计者涉及该系统的时候，参照的是美国劳动力市场求职者的诚信水平设计的，到中国，由于系统设计依据的基础条件变了，系统自然就不灵了，结果是，八个月市场机会的浪费，成本的浪费，等等。 第三，在企业文化移植中，除了宏观层面和微观层面之外，对当地特殊的风俗、政策、习惯等情况也要特别关注。由于各地区的发展不平衡，特色各异，因此，对这些细节的了解和把握，也有利于企业文化的移植和企业在新环境的生存。 三、结束语 当年联想收购IBM个人笔记本计算机业务的时候，业界曾有人大呼，说联想是否能兼容了IBM的企业文化，本质上说的也是企业文化移植中的冲突管理问题。笔者在此行就此文，意在给相关人员和企业一些善意的帮助、参考和启发，使他们在碰到具体问题的时候，少走些弯路，多出些效益。 以上是笔者个人的观点，不当之处，敬请批评指正。 欢迎与作者探讨您的观点和看法，作者为上海威贞实业有限公司董事长，联系电话：021-64557469，13918210296，电子邮件： 电子邮件: westige.boss@16.com 第 1 2 页 关于作者：
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