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家电卖场的“自然倦怠”与“快乐工作” 7 上页：第 1 页 “快乐工作坊”是笔者曾在《复制连锁帝国》一书中提出的系统工具，他不仅是一般意义上的管理方法，而且也是非常系统的管理思想和操作方法，是系统工程，可以帮助企业确保店面队伍由被动执行到主动执行、快乐执行，帮助企业打造一支“开心乐业”的营业队伍和轻松快乐的卖场氛围。包括三个部分：规划快乐、快乐招聘和快乐执行。下面我们分别阐述这三维的具体实施。 （一）规划快乐 “规划快乐”主要从队伍结构和人才取向入手。一个好的组织必然是由各尽其能的人员所组成。《西游记》有唐僧、孙悟空、猪八戒、沙僧这样四个不同的主角，就是因为这四个人在性格和能力上各具特点又相互互补，并且拥有共同的“企业目标”——西天取经。在规划店面人才结构时，也要注意员工之间的搭配与互补，比如用外向型员工的活力去驱动内向型员工的工作激情，用内向型员工的谨慎认真去改变外向型员工的鲁莽。 另外还要注意培养能量成员，也即调节卖场气氛的核心人员。他通常是团队的“开心果”、“发动机”，为大家带来快乐的因子。这种快乐传导常常被很多企业应用到内部员工激励中。在选人上要把意愿和兴趣放在第一位，“兴趣是最好的老师”，员工只有对其所从事的工作有兴趣才会以一份快乐的心情工作。 （二）快乐招聘 “快乐招聘”要求企业在招聘时除了考察人员的能力以外，还需关注对应聘人员心态的考察，“招”来一支快乐向上、激情工作的队伍。一个爱笑的人通常是一个积极主动，热爱生活的人。在招聘的过程中去选择那些乐观、积极的员工，这个通常可以从对方的表情上看出。 招聘过程本身应该是一个对即将进入公司员工的激励过程，是一次激动人心的洗礼过程，作为招聘者，要思考如何让应聘人员有一个快乐、开心的应聘过程，带着“快乐的心情”进入公司工作。 （三）快乐执行 快乐执行的核心是让我们的员工，“重复工作依然能快乐执行”。如何让我们的营业人员在某一工作重复了无数遍之后，仍能精神饱满，激情澎湃，而非被动执行？ 我们可以分别从硬件和软件这两方面对其激励。 硬件激励主要是物质激励，我们认为要根据企业发展的不同阶段采取不同的薪酬设计；其次我们可以在日常工作中设定竞赛奖金这种“锦标赛制度”形式的激励，并和其他多种激励方式综合使用。全球快餐大亨麦当劳每天都会按照具体情况为每个不同岗位的员工制定目标，一旦员工实现目标了，就可以得到公司内部的积分奖励。例如在公司促销时期，促销出新产品，前台服务员可以按照管理组制定的目标拿到相应的奖券，假如一共卖了25套促销的套餐，就可以得到5元奖券，35套可以得到10元奖券。依此类推，全部积攒到月底或年底兑换相应价钱的奖品。员工每天只有做到最好，才能拿到尽可能多的奖券，这种激励方法在麦当劳内部营造了比较好、比较持久的竞争氛围。 软件激励主要是指精神激励。精神激励有很多方法。如果你去沃尔玛、麦当劳你通常可以在他们的光荣榜上看到店面的优秀员工的照片。在沃尔玛还有一种很有魔力的工牌，它不同于一般的工牌，它是员工与沃尔玛共同成长的见证，“二年员工”、“五年员工”、“十年员工”，佩戴这些工牌无形之中给员工增添了一份自豪感，员工似乎感觉到自己是沃尔玛的“三朝元老”，是和沃尔玛共同成长与成熟的。这就是一种非常好的精神激励方式。 设计激励机制的目标在于让门店员工有更持续长久的工作积极性，而不是追求一时立竿见影的短期销售效果，激励机制的设计不仅是企业目标的映射，更会沉淀为企业文化，并最终植根于员工心中。 我们不可否认，很多家电卖场还存在其他很多问题，如卖场陈设管理紊乱，销售流程不成系统，员工服务水平不够标准化，顾客投诉抱怨多多等等问题。 不过，最核心的还是要落实到人的层次上来，用努力快乐工作的人的力量去美化卖场陈设，系统化销售流程，标准化服务水平，温情化顾客抱怨。用一支有活力的工作团队去带动整个门店的价值链过程。这种“开心乐业”的氛围逐渐会积淀成一个企业的个性，形成一个连锁企业的企业文化，这种企业文化又会对员工形成一种自然的熏陶，复制出“开心乐业”的卖场队伍，形成一种适合连锁企业的可复制的连锁卖场的“人的服务”，这是连锁卖场的持续赢利的保障，是连锁卖场优质服务运营的根本，这或许是国内众多连锁家电卖场需要深度运作的长期考量。 欢迎与作者探讨您的观点和看法，联系电话：0755－82940474，电子邮件： haolong@flyhorse.com 第 1 2 页 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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