二、培训的分析

　　培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，结合参与培训的所有组织及其员工的培训目标，知识结构，技能状况，年龄层次等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训，以及需要如何培训的一种活动或过程。

　　1、培训需求分析　

　　⑴了解员工现有信息：通过现场调查、通过调查问卷、基层员工的沟通和反馈等来了解员工现有的信息，以及竞争对手的动态来决定我们的培训需求内容。

　　⑵了解员工的受训态度：

　　员工的培训态度对培训的成败有着至关重要的作用，可以了解员工对培训究竟持什么态度及对我们的培训的建议和看法，如果他们不积极，不配合，学习意识低，上进心不强，培训的效果则多半是流产。面对此种情况下可以从以下三个方面去解决：

　　①强调培训的重要性并灌输当前形式下培训观念

　　②从源头做起，在导购聘用上，重在选聘，效在培训，注重对学习意思强，上进心强，热爱销售事业等方面考虑为重。

　　③提高培训质量，量体裁衣，使之能达到能满足员工在实际工作的需求，真正能给销售起到作用。

　　2、培训内容确定。

　　通过有效的培训需求分析，从而确定员培训需求的相应内容和对象。目前培训的内容主要体现在知识,技能,态度这三个方面。

　　⑴比如谁需要培训和需要什么样的培训，比如需要的是产品知识的还是销售技巧的，是对新员工的培训还是对正职员的提升培训。　　

　　⑵根据需求确定培训的时间，地点，及培训的方式。

　　⑶培训的内容丰富，有关知识，技能，态度最好以交叉形式体现。（适用于一天或一天以上课程使用）。

　　⑷培训的内容应少而精。通常一天培训当中，重点内容应在2-3个左右，注重实用与运用效果。

　　3、培训分析步骤

　　⑴发现问题：主要对员工已表露的和潜在的以及竞争对手行为的问题发现。当销售下降，员工情绪低落，工作效率低下等。

　　⑵收集信息：要通过多渠道多方法去收集，包括原始数据和二手数据的收集。主要通过观察法，面谈法，调查问卷法等；通常收集信息尽可能让促销员也参入，可以达到更全面，促销员在收集信息的同时也是学习和发现问题的过程。如收集竞争品牌信息等。

　　⑶整理信息：对收集的信息要注意去伪存真，从而得到最有用的信息．同时进行必要的整理并加以应用共享。并打印成资料以便下发。

　　高质量的培训不一定是最有效的培训，最合适的培训才是最有效的培训。因此培训需求分析的正确性致关重要。

　　三、 培训后的执行

　　在市场经济的趋势下，培训工作同样拿效益来衡量。因此，对培训的评估更加重要。培训评估的项目通常可分为三个，即培训本身，培训者和培训效果。通过评估保证培训的质量和提高及培训效果的持久。通常培训效果持续只有1-2个月。

　　培训本身的评估，主要可通过公司领导对此次培训的评估，向受训人员调查和培训者的自我评估。

　　1、学习评估：通常培训结束立刻进行现场测试，以及时了解对培训内容学习掌握情况。

　　2、工作表现评估：将学员的工作态度，积极性也纳入评估将大大有利于培训效果的转化。

　　3、业绩评估：让培训与绩效量化考核挂钩，来检测培训给销售带来的是否增长及促销员将培训内容转化效果的依据；通过量化考核迫使促销员重视培训，积极参入培训；促销员的稳定性一直困挠着培训的提升和发展，所以不同网点促销员的差异化工资，差异化考核，以提高促销员的稳定性，长期为企业服务。如重点网点销售提升，问题网点诊治等。

　　4、考试评估：通常培训结束立刻进行现场测试，以及时了解对培训内容掌握情况。培训过后再次进行考试评估，以巩固和加强培训内容，同进刺激促销员业余学习意识的提高。

　　培训实施后的跟进工作可以通过获取终端人员反馈信息，交流心得，跟踪观察工作情况，来检验终端人员是否将培训内容运用的销售当中，终端人员在运用培训内容的同时遇到哪些问题，授课人需做哪些方面的改进，使下次培训更贴近需求。　　

　　欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件： zhuzhiming@soh.com

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