薪酬体系诊断：

　　为了充分了解该企业存在的薪酬问题，我们采取了实地人员访谈、问卷调查，以及市场调研等方式，对该企业的薪酬现状、地区薪酬情况以及本行业的薪酬情况进行了充分了解。我们发现该企业的薪酬存在以下几个问题：　　

　　1、高中层薪酬远低于行业水平和地区水平

　　通过薪酬曲线图显示：高层人员、中层人员水平低于行业水平很多，同时在当地市场也没有很大竞争力，低于本地区高位薪酬。由于该企业经营一直不错，加上中高层人员的稀缺性和重要性，因此他们成了本地区乃至全国竞争对手挖墙角的主要对象，调查表明，高薪的诱惑成了中高层管理者纷纷跳槽的直接原因。　　

　　2、技术人员的薪酬不合理，晋级艰难

　　该企业衡量人员价值的主要还是工作量，而技术人员（如电脑工程师）和技术工人的价值由于直观性不强，无法直接衡量，在薪酬上并没有很好体现。同时，技术人员涨工资主要靠当官晋升才能实现，而企业有限的管理职位使得技术人员很难得到涨工资的机会，这样导致技术人员薪酬低于市场水平，导致他们纷纷跳槽。同时当官也使技术人员脱离了原来专长，结果造成了该企业质量问题一直不断，技术力量的不足使该企业存在很大的发展隐患。　　

　　3、普通员工的薪酬很有市场竞争力

　　普通员工的薪酬水平与行业平均水平基本接近，但又高于当地水平很多。由于该市的平均收入本身比较低。相对来说，普通员工的薪酬更有竞争力。因此到该企业工作是该地区人们非常向往的一件事。由于基层人员的庞大基数，使得该企业薪酬总额很多，这样平均下来，薪酬水平在当地一直是名列前茅。　　

　　4、平均观念根深蒂固，薪酬水平一刀切

　　该企业人员的工资差别很小，不仅高中低人员差别很小，而且横向之间差别也不大，基本上是一条直线，与市场情况反差明显。访谈得知，该企业岗位重要性、工作量有明显的差异，但所有的经理都是一个薪酬级别，不管是干营销还是后勤，也不管是管理10人还是100人。强调绝对的平均造成了相对的不公平。企业领导也意识到这个严重问题，但由于不清楚各级别、各人员到底差别多少才是合理，另外也为了避免人员闹情绪，搞攀比，因此不敢拉大工资差距。　　

　　5、保障性薪酬，没有激励性

　　该公司的薪酬主要突出保障作用，到月底人人有份，不出大错通常都能发到手，但个人工资与企业效益以及本人业绩没有太大联系。干好干坏基本一个样。多干不会多奖，但是出了差错一定会扣工资，这样导致多干多错，少干少错，干得越多拿的反而越少。因此，人员态度消极，出工不出力，工作效率低下。而调研说明，很多员工对此有很强烈的意见，希望能尽快改变这种不合理的情况。　　　

　　总体看来，作为一个从传统企业向现代企业过渡的公司，该公司还存在大锅饭遗风，企业的薪酬结构存在很大问题，薪酬没有体现职位的市场价值，没有体现向关键岗位和业绩倾斜的客观要求。这样薪酬既缺乏外部竞争性，又缺乏内部公平性。薪酬虽然没少发，但员工根本不领情，薪酬没有起到激励作用。虽然公司经过股份制改造，但激励制度没有变，员工状态依旧是老样子。同时，该企业上下都希望改变现有薪酬状况，这就为薪酬变革成功打下了基础。　

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