在面试中，应聘者无论应试技巧的多与少高与低，包装和演绎自己是再所难免，也是人之常情。要么就是没有基本的诚意了。那么“祛除演绎，看清事实”就是面试官面试的主要任务了。切不能走进“光环效应”，因为应聘者的形象、言辞、行为、经历等某方面的明显突出，而忘记确认和推进。“你认为你的优势是？”“还有呢？”“是什么让你觉得你很乐观？”“还有呢？”“为什么这样，你（或他人）就说你很乐观呢？”“你是基于什么认为你很吃苦呢？”“举个例子！”“还有呢？”“你这种吃苦和我们的工作有什么必然联系呢？”这些问题都是运用教练技术问话。尤其值得关注的是有些应聘者连自己也不知道自己是否只是出于某方面的自信，而感觉都好。比如一位应聘者告诉你“有2年的管理经验”我们需要澄清：“为什么说你有2年的管理经验呢”“为什么说那是一个成功的项目呢？”“为什么是2年呢？”“那么你2年来做了些什么，你确认你做的这些是你那个项目成功的关键因素吗？”“你获得的经验有哪些呢？说来听听”“这些经验你是怎么总结出来的呢？”。这样可以惊醒那些错将经历当经验的应聘者，可以问出他的成功是属于偶然，还是必然，他的成功是什么背景下成功的（比如他在大型跨国公司、大型品牌、或者别人协助，而我们有吗？），最关键还是要知道他们到底有些什么样的经验，他们的智慧点到底在哪里。基于客观看清对方是否从过去的经历自省及总结一些经验，并运用到新的环境中去。而不是沉湎于应聘者抽象性的演绎中去。

　　企业通常只关注了应聘者的能力，而忽略影响这个人的行为和环境层面以及价值观层面因素。刚才所谈的就是要确认人选在能力、环境和行为的层面的匹配。一个员工（尤其是骨干人员）经过试用，最后确认不在一家企业工作通常缘于两种可能：一是由于企业的资源环境因素，他们没有发挥现有资源的能力。二是不认同企业的价值观和信念（这些形成的企业文化）。所以我们还得根据教练技术的从属等级问题模式，在面试中获取其价值观和自我认同（精神层面可暂不考虑），如果没有获得满足和匹配，通常是这个“人才”很难留下来的。那么，了解这些内容我们可以采用以下教练问题：“你为什么要选择我们的企业（行业）？，为什么要选择这个职业？”“你未来三年的目标是？”“这些对你来说有什么重要的呢？”“是什么让你觉得这样重要呢？“选择一家公司你最看重的是什么呢？”“如果已经是一个﹡﹡集团（行业）的人，那你自己会怎样看待自己呢？形容一下那时的你？”。我们可以透过这些问题来确认应试者的“完全”。很有能力，但是不认同企业的价值观和信念的员工，是无法全身心的投入工作的，（能力也不会得到充分展现出来）。久之就会出现明显的“人在曹营心在汉”的工作状态，所为精神离职，指的就是从属等级的不匹配。故而，在面试选才过程中有涉及到这几个层次的问题，才是真正深入的到位的面试，才能发现“真正的人才”，适合的人才。

　　不得不承认，面试就像是“雾里看花”。丢掉以为、拨开迷雾，确是一件不容易的事情。而企业教练技术是一门非常实用的管理技术和工具，运用在面试选才中，可以帮助我们“舍末逐本，看清事实”，做出正确的选择。

　　孔庆奇，实战派行销顾问、团队建设训练导师， xuexichina@to.com

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象驾校教练一样做销售教练 （2009-12-18, 中国营销传播网，作者：崔自三）