六、 与有第三终端客户资源的商业合作，大力开发第三终端市场。笔者从去年开始耳闻目睹力行了这个曾经被遗忘的市场，现在人们就像遇到初恋情人一样去拥抱她，其现实意义及对市场的巨大贡献无异于亲爱的柴达木盆地对国家石油的贡献。这里需要特别提醒的是农村市场。在国家越来越重视和解决“三农”问题的年代，农民确实比原来“富有”了，他们也越来越意识到健康的重要性，所以我们已经把部队开到了最前线，“送药下乡”了。

　　七、 偶尔参与商业公司组织的现场订货会，对新品或新市场的推广有一定帮助。现在的新品如果不是“师出名门”就只好“卖身求荣”大力招商或被OEM了。如果不愿意，笔者的一个方法就是用有影响力的产品通过现场订货的方式来推广，为什么呢？因为现场订货客户可选择性非常少（一般就是几个厂家的套餐），而迫于“邀请函”的压力，来者都会或多或少订几个套餐。当然要做到效果好还要注意几个方面：a、现场布展一定要到位，要有大气势，有新意；b、争取音画效果，在会议正式开始前而客户陆续到场的时间及会议中场休息或订货的空隙等等，所有能插进去的时间都尽可能的把新老产品的介绍通过视频的方式在现场播放，当然这需要和主办方事先沟通好，此效果非同凡响；c、一定要争取现场一二十分钟的产品介绍时间，特别是对新品的介绍。但介绍一定要把握时间和内容，避免机械乏味，最好有礼品配合；d、一定要有业务员时刻与客户沟通并督促其订货，同时尽可能留下客户资料，以便后续跟进；e、套餐设计要合理、有吸引力，这与订货效果直接相关，让利幅度要相对大一些。　　

　　当然所有的政策都是需要一个优秀的团队去执行的，好马配好鞍才能跑得快，好的团队比好的政策更重要，如何领导、培养及因材而用是重中之重。就用人之道笔者也谈谈自己的感受。

　　一、 选好人，选对人。这点非常难。现在做业务的大街上一抓一大把，但真正合适的没几个。有的说的头头是道却做不了什么事，有的半桶子水要求却挺高，有的确实挺有才却可能不太适合这个职位，所以“猎头”就冒出来了。我认为看一个人是否是最合适的，不仅要看他的经历经验——这些是最基本的，更要注意他的成长过程、选择的动机、人生的规划，他为什么要走、为什么要来、他想要什么、我能给什么，这些一定要问清楚。人是做事的前提，道德是做人的前提；

　　二、 每一个人都要带出一个可以接替他的人，宁缺勿滥，不行就换，新人至少要有三个月的试用期。许多公司都会因为一个人的离开而损失一些客户甚至一片市场，这里原因众多，但最重要的一点就是缺乏培养接班人的意识。某个代表或主管离职后就只能等着人事部外招，等了个把月人终于找到了还要了解公司、产品、活动、商业等等，等他了解得差不多了，黄花菜都凉了。所以一定要把培养接班人作为人员考核及升职的重要部分，一个主管如果真的很优秀就应该至少带出一个同样优秀的人。同时，作为公司来说，我们一定要尽可能从公司内部发现和提拔人才，这样的好处有很多，最直接的一是可以激励下属，让他们看到“盼头”，二是可以稳定销售队伍，认同企业文化，让大家不仅有“盼头”有“奔头”，更重要的是有归属感；

　　三、 提供具有挑战和诱惑的奖金方案，并且方案一定要清晰、明了、简单。我听过很多公司的奖金方案，许多人一谈奖金就叹气，指标高奖金少难拿到。靠基本工资也能“安份”做事的只有两种人，刚毕业的和拿钱不做事的。目前大部分外企的奖金方案是很有诱惑力的，而大部分的国企的奖金方案是根本没法说的，代表每月能拿个千把块的是“非常不错的”了，大部分都是要“撑杆跳”才能够得着。奖金少是弊病之一，更严重的是那点点的“油水”他还要这里擦一下那里抹一点，要和区域达成、部门达成甚至公司达成都挂一下勾，让你不得不晕！到最后，代表搞不清今天做不做这件事、跑不跑市场和奖金有什么关系，即使天上掉下块馅饼砸到自个也只是觉得侥幸，馅饼是啥做的、好不好吃压根不知道；

　　四、 明确而详细的职能划分，每个人的事情都可以对号入座，制定问责制。我敢说没有几个公司做到了这点，许多公司虽然“人才济济”，可是却搞不清自己该干什么。结果今天做什么明天做什么，不知道，根本没有目的性，更别说什么“有效拜访”了；或者今天这里捣鼓一下明天那里捣鼓一下，日复一日老牛拉磨车，到最后又很辛苦的回到原点。更可怕的是因为下级的事没做好，所以上级就只好插一手，结果老板做主管的事，主管做代表的事，代表就不做事。大家都抱怨，拿点辛苦钱不容易——代表说提防老板查岗真累。

　　我们都羡慕麦当劳肯德基做得好管得好，为什么呢?其实大家都知道，就是因为他有一本本的条条框框，该做什么不该做什么该怎么做都规规矩矩的写的清清楚楚明明白白。做错了，自己去看条款；怎么奖怎么罚也自己去看条款；谁的错，一看就明了。遗憾的是我们只会临渊羡鱼却不会退而织网，所以我们的团队很自然的就“浑然一体”了。

　　五、 指标合理而具有挑战性。现在中国经济的快速列车跑得实在太快了，快到让许多企业只能望尘莫及。但这样的D字头列车谁也不想错过，怎么办？明知不可为而为之！指标高点，再高点，高到你能完成也不敢完成，你要是“出乎意料”的完成了下月就给你翻倍的整，你还敢完成吗？这是其一。其二，每个月能销多少，各主管各老板都很清楚，但年度指标是公司“深思熟虑”后在铁板上钉钉，雷打不动的。咋整？不管三七二十一压下去再说呗。下级代表一看，不是傻了就是懵了。这时脑袋尖尖的拍案而起曰：“我们一定要冲出重围！”真是良言一句三冬暖，引无数英雄竞折腰，经过波涛骇浪的洗礼年底一算账，皆大欢喜各区域都是百分百达成，至于公司的年度指标嘛——似乎也达成了。

　　六、 加强培训机制和定期的团队活动。外企做事有句流行语——用最少的钱办最多的事。国内企业的老板们喜欢把这个宗旨用在员工上，变成了——既要马儿跑得快又要马儿不吃草。待遇不说，员工培训更是难得一见，团队活动少之又少，结果许多员工就像“牛拉犁”，一定要在老板的“鞭策”下才有“动力”去干活。其实员工培训及团队活动的作用各位老板都很清楚，众所周知的事，可心里就是不想“浪费”这个时间和精力，宁可让“牛拉犁”也不愿换成“机械化”。　　

　　本人“行医”不久，又不是“影像”出身，所以，可能对这张“X片”的分析有很多不足不妥不像不是之处，愿与各位继续探讨。

　　欢迎与作者探讨您的观点和看法，作者单位：阿特维斯制药有限公司，电子邮件： stickwu@16.com

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