|
|
|
|
现代经销商人员管理三部曲 7 上页：第 1 页 〔之三〕发展篇 一般的经销商企业都会面临这样的问题：短时间对于一次具体的活动或者是目标给予团队出台一个激励措施，都可以达到预期效果，但长此以往，不断重复的活动和销售冲刺、任务指标，如何充分的调动人员的积极性，是每个经销商都比较关注的。笔者曾经经历的一家企业由于所代理商品的季节性因素，使得一年四季面对不同的厂家都是他的销售旺季，当然作为经销商，这种情况是好事，但是对于业务人员如何让他们时时都充满激情和斗志，并且最终让他忠于企业，并心甘情愿的为企业去奉献，也就是真正将企业的发展与自身的职业生涯相联系，确实一个需要仔细琢磨的问题。 一个对公司业务流程非常熟悉的业务人员离开对公司来说是个损失，可怕的是他手头有一批忠实可靠的客户也随他一起加入了对手的竞争行列。一位优秀的业务人员经过一年来市场一线的锻炼，对公司来说是个宝贵的人才资源。由于公司的管理失策，让其流失，为对手培训人才，这是管理者最愚蠢、也是最失败的。 如何才能留住优秀的业务人员呢？ 一、事业留人 职业生涯计划是业务人员进入企业之后，根据具体个人的条件和知识背景情况，由员工和管理者一起探讨的。让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长、一起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让业务人员为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。好的职业规划对销售人员有着重要作用。 在这方面，我们应该向大的跨国公司学习。例如：美国微软公司是全世界最吸引人才，留得住人才的公司。因为，公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件。其中，详细列出员工进入公司开始，一级一级向上发展的所有可选择职务，以及不同职务需具备的工作能力和经验，包适相对应的薪金待遇，使员工在来到公司之初，就对今后的职业发展心中有数，目标明确。 二、感情留人 现代的企业对人的管理是核心，尤其是对业务人员的管理，因为业务人员流动性大，他们长期在外，企业不能对他们像放出去的小鸟，不管不问；要经常与他们保持联系，加强交流，要了解业务人员在外的困难和苦衷，比如他们在外的衣食住行，口袋里有没有钱等，尽可能做好他们的后勤工作。往往在员工的生日或节日之时，打一个问候电话，就能体现企业管理者对下属的重视和尊重，用充满温情的方法，将“以人为本”落到实处，用真情留住业务人员。 三、职务留人 国人骨子里根深蒂固的官本位，业绩突出的销售人员总是不断产生升职的念头，业务人员想升主管，主管想当经理，所以，对业绩突出的人员“封爵”，给他们荣誉和表扬是非常有必要的，尽管企业不大，但麻雀虽小，也有五脏六腑，所以适当给予潜力较大的业务人员或者是主管一定的职务晋升，是留住业务人员的方法之一。然而经销商由于自身发展规模制约，管理岗位是比较少的，所以可以适当增加市场细分，从而使得每一个有表现欲望的业务人员都能够尽可能有平台。 四、待遇留人 物质是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有企业吸引人才、留住人才的“硬件”。越有能力和销售经验的人员，他们获得报酬也应当越高。薪金是人才的价值，是业务人员发挥能力的物质动力。尽管薪金不是决定业务人员留与否的惟一因素，但是大部分人都认为工资越高越吸引人。一套有效的薪资系统可以不断激励业务人员工作积极性，创造好的业绩。比如，薪资用80：20理论，奖励20%优秀的业务人员，60%中间的让他们有着压力，而剩下的20%差的销售人员应给予辞退，建立一个有奖有惩的薪资系统。留住优秀的业务人员，使企业的销售工作顺利地开展下去，让优秀的人才为企业做出更大的贡献。 而作为经销商这个特疏的行业群体来讲，用人机制培养赛马永远要比购买赛马要务实的多，很多使用空降兵而最终一拍两散的例子数不胜数，所以经销商在人才的运用和业务人员的管理上更多要看自己的企业实际情况，坚持以人为本的用人原则，在当今的市场经济下，不论是经销商，还是业务人员，都要多学习知识，做诚实与守信的人。要具备现代管理艺术，相互保持共同的利益，共同的事业。只有这样，当经销商和业务人员达成共识、目标一致后，才能使企业有一个健康成长的环境。 欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件： steven_7621@yaho.com.cn 第 1 2 页 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
|
主页 │ 关于麦肯特 │ 关于网站 │ 招聘信息 │ 广告服务 │ 联系方法
版权所有©2000－2021
深圳市麦肯特企业顾问有限公司
麦肯特®、EMKT®、情境领导® 均为深圳市麦肯特企业顾问有限公司的注册商标
未经书面明确许可，本网站所有内容禁止任何形式的复制和转载
如有任何意见或建议，欢迎与我们联系
