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管理研究：论企业使用人才的问题 7 上页：第 1 页 企业使用人才，从人性的分析基础上来看，以下几个方面我们可以获得一些： 第一， 在对人才的使用上，应当把握人性的两个层面即经济层面的需求和道德层面的需求。经济层面的需求表现在工资待遇上，道德层面的需求表现在互相尊重和良好的工作软环境上，就是工作气氛要好。这两者的比例大概为六比四，如果经济待遇很好，而忽视了道德层面，那企业在使用人才问题上最大得六分，也就是勉强及格。反过来讲，如果在道德和企业文化层面很好，而经济待遇不到位，那满分就四分，不能及格，不及格是留不住人的。如果超过八分，那不但能留住人，并且能发挥人才的主观积极性和能动性，产生巨大的正面效益，形成良好的企业文化和风气。 第二， 在使用人才方面，不要责备求全，但择其长处而用之即可。许多人幻想有十全十美的人才，许多人才也幻想有十全十美的企业和老板，这两种幻想都是极其错误的，不切合实际的。世界上没有十全十美的企业，也没有十全十美的人才，只要有一长处可用就足够了。当年曹操在三国的时候曾经说过：“进取之士，未必能有行；有行之士，未必能进取。陈平岂竺行？苏秦岂守信？而陈平定汉业，苏秦济弱燕者，任其长也。”翻译成白话，曹操的意思就是说，有进取心的人不一定有德行，有德行的人反过来不一定有进取心。陈平这个人有什么德行？天天偷着睡自己的嫂子，陈平盗嫂连小孩子都知道；苏秦这个人讲过什么信用，天天忽悠全地球的人，简直无信义；然而，正是陈平奠定了汉王朝的基业，正是苏秦拯救了弱小的燕国，为什么？原因就在他们发挥了各自的特长。企业用人也是，一定要择长而用之，不要渴望有十全十美的人，若真是十全十美，还会到企业来吗？早供奉到庙里等人们烧香了。 第三， 在使用人才的问题上，要量才录用。能当经理的叫当基层主管，不一定能干好；只能当基层主管的安排高级管理岗位去干，一定出问题。为什么，那是存在人才使用方面不当的问题，不是大材小用就是小材大用，或乱用之，总之不适当。根据历史资料记载，有一个工程，工程项目经理叫强壮的人背土，独眼的人推车，驼背的人涂抹，整个大工程就这么一群人干的呼啦呼啦的，准时保质保量地完成，得到了奖励。为什么？人才使用的恰当。 第四， 在使用人才问题上，一定要注意企业文化的激励作用。对任何企业来说，不懂得激励人才那简直就是犯罪（参考：沈宗南、张京宏《HR深度管理中聘、试、考、培、用五大模块的关系和职场冷暴力问题探讨》，上海世新，2006）。激励要根据具体情况进行，一般来说，物质激励和精神鼓励的比例以六比四为恰当。对物质激励，恰当即可。人是有在企业里的物质需求，但一旦满足之后，其物质需求便很小了。《庄子》曾经说：晏鼠饮河，不过饱腹。什么意思呢，就说一个老鼠那怕你给它一条河的水喝，它又能喝多少？就那么大肚子，喝饱而已，喝不了两斤水，河还是要继续流，所以河不要担心老鼠会喝干自己，它最大只能喝满腹，不要多担心。所以许多企业在使用人才方面，特别是在授权和监督控制方面，总是自己思想上放不开，不敢授权，或干脆模糊管理，总怕人才把企业之河喝干了。其实大可不必，人性在经济层面的欲望和一只老鼠没有区别，喝满腹而已。在合理控制和大胆授权的同时，要懂得激励。激励有多种方式，按建议的比例进行即可。 当今社会，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。管理人才，营销人才，财务人才，采购人才……等等，可以说得人才者得市场，得人才者得天下。得到之后，如何培育使用，如何得其心，使其主动积极地发挥作用，这是每个企业要去思考和解决的问题。这些问题解决了，所谓的业务难题，市场难题，财务难题，管理难题，统统都解决了。作为企业的决策者，需要关心的不是具体的事情，而是谁能做好这些事情，关心的重点是人。知事者，臣道也；知人者，君道也。许多企业在人才使用问题上，来也匆忙，去也匆忙，相见恨万也匆忙，分道扬镳也匆忙，这是当前企业发展不成熟的表现。随着企业发展和国家宏观制度的发展，随着企业在员工待遇、保险、福利等方面的切实落实和随之而来的员工心理上有了真正的归属感之后，许多问题都是水到渠成、迎刃而解的。 以上是笔者观点，不当之处，敬请批评指正。 欢迎与作者探讨您的观点和看法，作者为上海威贞实业有限公司首席顾问师，同时兼任上海世新进修学院教学试验研究所首席研究员，主要定位方向是企业管理和企业营销From EMKT.com.cn管理。联系电话：021-64557469、13918210296，电子邮件： westige.boss@16.com 第 1 2 页 关于作者：
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