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海尔SBU：管理革命的先驱还是先烈 7 上页：第 1 页 二、海尔全员推行SBU的假设之二是员工工作结果的好坏是可以由员工自己控制和决定的。就像评价一名赛场上的排球运动员，他表现的好坏不完全取决于自己的，影响的因素很多。如当天场地的风速，当天场地有无汗渍、裁判的判罚是否公正，教练的战略战术意图是否正确，其他队员的配合状况等。这些都不是一个队员能控制和决定的，而往往这些因素，决定了一个队员的表现好坏。企业里的员工也是如此，他对自己的工作质量和工作结果也不是能完全控制的。而根据这些不能有员工控制的工作结果来对员工考核，并与员工收入挂钩，对员工是不公平的，会极大挫伤员工的工作积极性的。质量管理大师戴明用两个著名的实验：红珠实验和漏斗实验证明了这一点。员工犯的错误，有些是系统错误，而不是个人错误。员工对系统错误是无力改正的。只有管理层能改变系统。因为管理层工作在系统之上，而员工是工作在系统之内的。所以，把员工的工作结果的好坏完全归咎于员工个人并和员工个人的收入直接挂钩，有时是有失偏颇的。对员工起不到正向激励的作用，反而起到相反的负激励作用。 三、海尔全员推行SBU的假设之三是推行SBU内部组织成本是不增加的。海尔全员SBU的本意是克服大企业病，去除官僚主义，推倒部门墙，让每个员工都成为充满活力的“小公司”“小老板”。但每个人都成为“小老板”——都奉行“我的地盘我作主”，结果很有可能是增加了组织的各种成本，这些成本往往是很难量化但又确实存在的隐性成本。笔者在服务海尔的过程中，就深切地感受到这种企业内部组织成本的高昂。科斯经典的经济学理论认为，企业之所以形成，是因为企业内部的组织成本低于企业外部的市场交易成本。企业是用计划、控制、协调、命令等行政手段来管理，而市场是通过价格机制来管理。而价格机制不是免费的。为了节约市场交易费用，如搜集市场信息的费用，讨价还价的费用，鉴别优劣的费用等，企业才出现在市场经济中。按照海尔全员SBU的逻辑，每个人都是“小公司”，每个人与其他人是市场交易关系，每个人都要关注自己的收入、费用支出、自己的盈利。都要按全员SBU的一个统一原则：“挣够市场费用、留足企业利润、盈亏都归自己”。这种机制，驱动每个人像企业实现利润的最大化一样，实现“个人利润”的最大化。这种机制很容易导致人人考虑自己，人人算计，人人自危，人人怕被闸口，人人怕被索赔，人人都没有安全感，都工作在怕不能实现盈利，导致亏损的恐惧之中。这反而容易使部门墙林立，各部门各自为政，貌合神离，从而大幅地增加企业的组织成本，使企业对市场的响应速度放慢，内部活力丧失。 四、海尔全员推行SBU的假设之四员工都愿意并能成为“小海尔”“小老板”。每个人都想当老板的原因，是想得到当老板的高收益而不想得到当老板的高风险，因为老板当不好，下场比员工还惨，有可能倾家荡产。大部分企业的员工，都只是想找一份安定而待遇相对优厚的工作，否则，中国的企业家遍地都是，就不是什么稀缺资源了。对大部分企业员工来讲，应该强调的是使命必达的职业精神，而不是敢于冒险的企业家、老板精神。否则，每个员工都有很大的心理压力，都工作在动荡之中，对企业的未来没有稳定的预期，员工也不会在企业做长远打算，当一天和尚撞一天钟，人才流失增大，核心优秀人才留不住，对企业的未来发展和成长是非常不利的。 不可否认，海尔全员SBU是世界管理史上的一次伟大的管理革命和管理实验。现在给它做盖棺定论还为时尚早。但如果，海尔在全员SBU的过程中，不能很好地去解决以上的问题，就像在荒漠里盖高楼，地基不稳，有可能成为空中楼阁。祝愿海尔成为这场伟大管理革命的先驱，而不是先烈！ 韩锋，北大国际MBA（BIMBA），历任松下电器（中国）有限公司，沃尔玛中国总部，海尔集团海外本部，皇明太阳能集团高级营销From EMKT.com.cn管理职位。联系方式：coolwindhan@yaho.cn,MSN:coolwindhf@hotmai.com 个人营销博客http://blog.sin.com.cn/coolwindhan欢迎赐教。 第 1 2 页 关于作者：
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