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中外企业招聘比较 7 上页:第 1 页 考察的手段不同。国内企业往往因为领导太忙等原因,将面试手段简单化。采用出标准试题、多人同时面试等手段。顶多会采用一套“人才评测软件”,不分青红皂白地、千篇一律地往所有职位所有候选者身上套。过分相信“人才评测软件”的机械评估结果和建议。只学到了人力资源管理的形式,达不到真正的好结果。 而外企会根据不同的职位要求,采用灵活多样的考察方式。如果要招电话销售员,会要求候选者当面用黄页做电话销售(Cold Call)。如果要考察团队精神和领导潜力,就让一大堆候选者就一个虚拟项目去抢各自的预算(Budget)。往往是内圈的候选者争得面红耳赤,外圈的招聘经理们在冷眼评估。这种情景模拟往往能暴露人的本性。 对各个考察环节的期望不同。如前所述,由于国内企业过分注重“可用之人”,对候选者的过去的经历过分看重。希望候选者以前的经历越辉煌越好。殊不知,这样现成的“能人”对你公司的期望也高,有的很难管理,忠诚度要打问号。有的公司人事部不择手段,一定要打电话到候选者现在在职的公司部门了解情况,给候选者带来很大的不便。还有的人事经理在背景调查时一听到对候选者不利的意见就100%相信,不给候选者解释的机会。要知道在公司里不得罪任何人的“好人”往往是平庸的“和事佬”。 国内企业往往过分看重面试中的表现,以为可以“一掌定乾坤”。被选中的人往往是简历特别辉煌、面相举止得体、口齿伶俐、理论一套一套的“好人”。招到后就像捡到一件活宝似的,“兴高采烈”;用几天后发现不能按时完成简单的任务,就“大失所望”;三五个月后发现做一单丢一单,连老的大客户都丢了,就只有“叫苦不迭”的份了。这些“好人”只是些纸上谈兵的赵括。真正的销售冠军可能没那么循规蹈矩、绅士风度、能言善辩,他们象狮子一样,表面上睡眼惺松,一旦发现真正的猎物,就会爆发出惊人的能量。 外企则不同,他们一般都有一套综合评定的方法。他们更看重人的本性、态度、可塑性以及人与岗位的匹配。 对待人才的态度不同。国内企业常常把重视人才、求贤若渴挂在嘴边。但他们面试的程序把这些虚伪的面具撕得粉碎。笔者曾应邀作为专家参与某集团的面试,感慨多多。本来通知下午两点面试,下午两点时来了约20多名候选者(人事部真辛苦啊!)。先填登记表(即使有了所有这些人的详细简历)。由于没有那么多椅子,有些人只好站着趴在墙上填。20多人拖拖拉拉用了20多分钟。本以为要开始,领导在开一个会,没完。再等了约一个小时。下午四点整,领导专家就位,让候选者12人一组进来,在领导专家面前站成一排。每人说5分钟,说说自己的优势。12人又站了1小时。再进来12人,每人说5分钟,这12人中有人从下午2点就一直站到下午6点。晚上在一起吃饭的时候,集团总经理问我感觉怎么样,人事部效率够不够高?我说,我想起了美国南北战争前,农场主挑黑奴,让黑人站成一排,挨个翻他们的嘴,看牙齿好不好。我注意到在下午2点时,有两个人一来,看到20多人同时面试,扭头就走了,那两个人中的一个可能是真正需要的人才。因为真正的人才是现在他的企业的“骨干”,能请假出来1小时已经不容易了,决不会在这里耗一整个下午。 外企决不会这样。不管他是跨国公司总裁还是董事长,和你约好下午2点就是2点,不会拖一点时间,和你单独面试。他们叫时间管理的Block Time(锁定法)。因为你是人才,你的时间和他的时间一样重要。 真正的人才是诸葛亮,你不三顾茅庐,他不会出山的。 写了这么多,不是有意贬低所有的国内企业。我们有些国内企业,在人才招聘方面还是做得不错的。之所以只写缺点,不写优点,是因为只有这样,才能促使我们的企业励精图治,奋发向上,更好地迎接WTO的挑战。说得不周到的地方,就算有则改之,无则加勉吧。 在准备写这篇文章的时候,正巧中央电视台人才节目《绝对挑战》请我作为专家去做策划,我也对主编刘戈先生、编导李志新先生谈了这些想法,他们也很感兴趣。这也促使我提笔赶紧写出来,和大家共享。 余大洪先生曾任北大方正公司彩印公司副总经理,苹果电脑中国市场开发经理,惠普中国市场开发经理,康柏公司中国产品销售总监,Welink医疗集团董事长助理,纳通数码公司总经理。“外体中用”教练式营销From EMKT.com.cn培训创始人,教“外”企理念“体”系,练“中”国实践应“用”。为方正集团、清华大学、中化集团、中国联通等数十家企事业单位提供过专业的营销培训、专题讲座、顾问辅导,受到企业的广泛推崇与好评。联系作者: ddhyu@vip.sin.com,13910803162 第 1 2 页 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点,并不代表本网立场。文中的论述和观点,敬请读者注意判断。
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