二、如何找到这样的大师呢？

　　1、挖掘多种师资来源途径

　　虽然表面上看，外面有“大把”的培训老师，但能真正适合企业特点、给企业带来绩效提升的老师却很少。因此要扩大搜寻范围，以便自己有更多的选择余地。

　　朋友、熟人、企业内部员工的推荐是比较可靠的途径之一。另外市场、销售、管理、人力资源类的杂志、报纸、电视等媒体上也常常有相关的文章和培训师介绍。很多人力资源网站（如中国人力资源黄页）、培训公司网站（如企业内训网）上都有庞大的讲师库供查询。

　　也可以找培训公司推荐。企业要有相对稳定的培训公司合作伙伴，好的培训合作伙伴也是稀缺资源，要像对待主要原料供应商一样筛选管理培训合作伙伴。

　　无论你是直接找老师，还是通过其它途经的介绍，甄选老师都是企业培训部门自己的责任。相对于场地、交通、食宿等组织工作，甄选老师责任更加重大。一旦选错，“满盘皆输”。

　　2、企业要依赖自己的鉴别力。

　　不能盲目轻信培训公司的推荐。首先，培训公司出于自身利益的考虑，有可能找一个便宜的老师来充数，也有可能“把稻草当黄金”卖给你；其次，培训公司由于自身知识能力有限，更不了解企业实际，要他们判断老师的实力也是勉为其难。有多年的培训经验、注重品牌的培训公司，对讲师资源的管理会稍微好一些。

　　无论通过那种途径找到的老师，都需要通过适当的方式验明真假，而不能片面相信夸大的宣传。例如：

　　“北京大学客座教授，清华大学客座教授”。——可以查一下北大、清华的网站里的教授名单，看是否真有。

　　名目繁多的培训师排名、策划大师排名等——没有多大意义，有可能是花钱参加某个会议换来的。

　　“多家著名外企、国企营销总监”——最好要求对方提供相应的佐证。

　　长长的一串服务过的客户名单——最好能提供一些具体的联系人和联络方式。

　　发表过很多文章——最好找到与培训主题相关的文章看一看，通过文章的风格和内容也能大概了解培训老师的专业背景（是快速消费品还是耐用奢侈品、是消费品还是工业品、是来自企业还是来自咨询公司）、风格（是习惯于讲抽象的理论还是有自身的实践、是偏向于宏观战略还是偏向于企业战术、是擅长人生态度类还是擅长实践技能类）、知识的宽度（是只知众人皆知的细节还是有宽广独特的视野）。文如其人嘛。

　　非常有名——教授是越老越有名，但还要考虑适合企业的实际和观念更新的需要。另外，每个老师都有自己特殊的专长课程，面面俱到是有问题的。

　　出过VCD、多媒体教材、光盘、书——最好找来看看，看是否真的能吸引人，有效果。

　　3、在直接接触中考察讲师的专业性和意愿。

　　千万别嫌烦！只有在直接的电话和面谈中，才能了解讲师的专业性和真实能力。真正负责任的讲师有专业的服务流程。下面几个问题能帮你辨别真假：　　

　　·讲师在每次培训前认真了解听众学员的层次、企业的问题、具体的培训需要吗？

　　·讲师认真与企业沟通，做前期调研，思考并修改培训大纲、内容、讲义吗？

　　·培训大纲能满足要求、有的放矢，能立竿见影地改善企业的绩效吗？

　　·讲师跟踪学员的实际应用情况和效果，回答学员的课后问题吗？　　

　　好的讲师把培训当做一个小型的咨询项目在操作。“心中无底”的假大师反而会“装大腕，摆架子”。“哎呀，我太忙了，有好几个培训等着呢，没时间了解你的情况了。不过，反正大家差不多，我见得多了。嘿，你们得赶紧定下来，要不然排不上号了！”。“我从来都不临时改教材！”。

　　这时候，千万不要被唬住了。以为架子大的肯定是好老师。

　　如果一个医生不给你号脉检查，就要给你开药，而且是包治百病的药，你敢吃吗？　　

　　4、企业相关领导要亲自和讲师交流。

　　人事培训部门由于自身知识能力的限制，又不了解业务，他们在判断老师的实力时，也是“有心无力”。负责相关业务的企业领导更有可能鉴别讲师的实力。另一方面，讲师如果有机会与企业相关领导交谈，就能更好地了解培训需求和问题，准备工作就更充分，培训效果更好。　　

　　只要企业认真按上面的方法去做，不断提高自身素质，一定能慧眼识珠，找到真正的大师，保证培训的有效性。

　　余大洪先生曾任北大方正公司彩印公司副总经理，苹果电脑中国市场开发经理，惠普中国市场开发经理，康柏公司中国产品销售总监，Welink医疗集团董事长助理，纳通数码公司总经理。“外体中用”教练式营销From EMKT.com.cn培训创始人，教“外”企理念“体”系，练“中”国实践应“用”。为方正集团、清华大学、中化集团、中国联通等数十家企事业单位提供过专业的营销培训、专题讲座、顾问辅导，受到企业的广泛推崇与好评。联系作者: ddhyu@vip.sin.com,13910803162

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