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三力平衡留人才 7 上页:第 1 页 授权 还是 放纵 在上面的案例中,我们看到:适当的物质激励是必要的,但如果“激励”过度,就会对其它管理“控制”手段形成阻碍;适当授权对于快速大面积开拓新市场是有效的,但如果制度跟不上来,不能对分公司和销售员进行有效的“控制”,当员工的自觉和“忠诚”逐渐丧失时,“授权”就变成了“放纵”。 “授权”应该是有范围和层次的。根据员工的“能力”和“忠诚”度的不同,对不同的事情可以选择不同的授权层次: 1. 调查权:对事情进行调查的权力。 2. 推荐权:对事情的决定提出各种方案并推荐其中的一种选择。 3. 决定后上报批准:对事情具有决定权,但是需要报上级做最后的检查。此种方式可以不需要上报各种选择方案,只报结果即可。 4. 行动并且通知上司:对事情进行决定并有实施权。然后,再上报决定和实施状况。 5. 行动而不必通知上司:对事情有绝对的决定和实施权。 这五种层次的权力的使用与员工的个人能力有关。授予了权力而能力不足的话,权力的作用就不能充分发挥。而能力有余而权力不足则会影响员工能力的发挥。如果有“能力”,又有权利,但是缺乏“忠诚”,则容易导致权力的误用和腐败。 对分支机构有效控制方法包括审计、矩阵式管理、资源集中管理等;对销售员有效控制方法包括企业文化向心力、团队活动、例会、走动式管理、抽查巡检等,这里不再一一详述。 三力平衡 如图所示: ![]() “能力”是“授权”的基础。“能力”这根橡皮绳越长,管理的重心越要靠近“授权”。但“授权”的层次如何、是否给予足够的授权还要考虑其它两个因素:“意愿”和“忠诚” 这两根橡皮绳是否足够长。 如果不顾及员工的“意愿”,“授权”可能被视为“忽视”或“推脱责任”。当员工工作热情降低时,“意愿” 这根橡皮绳太短,领导的重心就要从“授权”转成“激励”了。 如果不考虑员工的“忠诚”,“授权”可能变成了“放纵”。当员工的自觉性和职业道德丧失时,“忠诚”这根橡皮绳太短,领导的重心就要从“授权”转成“控制”了。 把握好“授权”、“激励”、“控制”三力的平衡,才能用好人才,留住人才。问题是如何才能做到三力平衡呢?关键就是时刻留心观察核心人才“意愿”和“忠诚”的变化。 一个人的“意愿”变化是有信号的,例如: 外表信号:萎靡不振、衣冠不整、脾气改变、容易动怒、丧失幽默感、丧失对周围事物的兴趣等。 行为信号:不再参加集体活动、不按时提交工作报告、工作报告敷衍了事、长时间休假等等。很少吸烟的人成了烟鬼,很少喝酒的人成了酒鬼;或者十年烟鬼开始戒烟,十年酒鬼开始戒酒等等。 捕捉“忠诚”度变化信号就更加难一些。常见的信号有:小事勤汇报,大事不汇报;拉帮结派,玩弄权术,排除异己;不汇报销售机会,不提供客户资料,阻挠它人接触重要客户;多套财务报表,有意把简单的事情复杂化,把水搅浑;注重表面文章,隆重接待领导来访等等。 精神分析的创始人弗洛依德曾经讲过这样一个故事:一对双胞胎姐妹跟着妈妈到海边散步,天气很凉,一个大浪伴着海风向岸边袭来,母亲下意识地顺手将右边的妹妹拉到怀里,用衣服护住。让他想不到的是,另一边的姐姐却受到极大的精神刺激,嫉恨在心。从此,姐姐总觉得母亲更袒护妹妹,最后发展到因神经障碍而杀死妹妹的地步。 时刻留心观察、掌握员工的心理状态变化,是职业经理人的基本功。根据人才“意愿”和“忠诚”的变化,调整“授权”、“激励”、“控制”三力的平衡,才是用好人才、留住人才的关键。 余大洪先生曾任北大方正公司彩印公司副总经理,苹果电脑中国市场开发经理,惠普中国市场开发经理,康柏公司中国产品销售总监,Welink医疗集团董事长助理,纳通数码公司总经理。“外体中用”教练式营销From EMKT.com.cn培训创始人,教“外”企理念“体”系,练“中”国实践应“用”。为方正集团、清华大学、中化集团、中国联通等数十家企事业单位提供过专业的营销培训、专题讲座、顾问辅导,受到企业的广泛推崇与好评。联系作者: ddhyu@vip.sin.com,13910803162 第 1 2 页 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点,并不代表本网立场。文中的论述和观点,敬请读者注意判断。
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