授权 还是 放纵　　

　　在上面的案例中，我们看到：适当的物质激励是必要的，但如果“激励”过度，就会对其它管理“控制”手段形成阻碍；适当授权对于快速大面积开拓新市场是有效的，但如果制度跟不上来，不能对分公司和销售员进行有效的“控制”，当员工的自觉和“忠诚”逐渐丧失时，“授权”就变成了“放纵”。

　　“授权”应该是有范围和层次的。根据员工的“能力”和“忠诚”度的不同，对不同的事情可以选择不同的授权层次：

　　1． 调查权：对事情进行调查的权力。

　　2． 推荐权：对事情的决定提出各种方案并推荐其中的一种选择。

　　3． 决定后上报批准：对事情具有决定权，但是需要报上级做最后的检查。此种方式可以不需要上报各种选择方案，只报结果即可。

　　4． 行动并且通知上司：对事情进行决定并有实施权。然后，再上报决定和实施状况。

　　5． 行动而不必通知上司：对事情有绝对的决定和实施权。

　　这五种层次的权力的使用与员工的个人能力有关。授予了权力而能力不足的话，权力的作用就不能充分发挥。而能力有余而权力不足则会影响员工能力的发挥。如果有“能力”，又有权利，但是缺乏“忠诚”，则容易导致权力的误用和腐败。

　　对分支机构有效控制方法包括审计、矩阵式管理、资源集中管理等；对销售员有效控制方法包括企业文化向心力、团队活动、例会、走动式管理、抽查巡检等，这里不再一一详述。　　

　　三力平衡　　

　　如图所示：

　　“能力”是“授权”的基础。“能力”这根橡皮绳越长，管理的重心越要靠近“授权”。但“授权”的层次如何、是否给予足够的授权还要考虑其它两个因素：“意愿”和“忠诚” 这两根橡皮绳是否足够长。

　　如果不顾及员工的“意愿”，“授权”可能被视为“忽视”或“推脱责任”。当员工工作热情降低时，“意愿” 这根橡皮绳太短，领导的重心就要从“授权”转成“激励”了。

　　如果不考虑员工的“忠诚”，“授权”可能变成了“放纵”。当员工的自觉性和职业道德丧失时，“忠诚”这根橡皮绳太短，领导的重心就要从“授权”转成“控制”了。　　

　　把握好“授权”、“激励”、“控制”三力的平衡，才能用好人才，留住人才。问题是如何才能做到三力平衡呢？关键就是时刻留心观察核心人才“意愿”和“忠诚”的变化。

　　一个人的“意愿”变化是有信号的，例如：

　　外表信号：萎靡不振、衣冠不整、脾气改变、容易动怒、丧失幽默感、丧失对周围事物的兴趣等。

　　行为信号：不再参加集体活动、不按时提交工作报告、工作报告敷衍了事、长时间休假等等。很少吸烟的人成了烟鬼，很少喝酒的人成了酒鬼；或者十年烟鬼开始戒烟，十年酒鬼开始戒酒等等。

　　捕捉“忠诚”度变化信号就更加难一些。常见的信号有：小事勤汇报，大事不汇报；拉帮结派，玩弄权术，排除异己；不汇报销售机会，不提供客户资料，阻挠它人接触重要客户；多套财务报表，有意把简单的事情复杂化，把水搅浑；注重表面文章，隆重接待领导来访等等。

　　精神分析的创始人弗洛依德曾经讲过这样一个故事：一对双胞胎姐妹跟着妈妈到海边散步，天气很凉，一个大浪伴着海风向岸边袭来，母亲下意识地顺手将右边的妹妹拉到怀里，用衣服护住。让他想不到的是，另一边的姐姐却受到极大的精神刺激，嫉恨在心。从此，姐姐总觉得母亲更袒护妹妹，最后发展到因神经障碍而杀死妹妹的地步。　　

　　时刻留心观察、掌握员工的心理状态变化，是职业经理人的基本功。根据人才“意愿”和“忠诚”的变化，调整“授权”、“激励”、“控制”三力的平衡，才是用好人才、留住人才的关键。

　　余大洪先生曾任北大方正公司彩印公司副总经理，苹果电脑中国市场开发经理，惠普中国市场开发经理，康柏公司中国产品销售总监，Welink医疗集团董事长助理，纳通数码公司总经理。“外体中用”教练式营销From EMKT.com.cn培训创始人，教“外”企理念“体”系，练“中”国实践应“用”。为方正集团、清华大学、中化集团、中国联通等数十家企事业单位提供过专业的营销培训、专题讲座、顾问辅导，受到企业的广泛推崇与好评。联系作者: ddhyu@vip.sin.com,13910803162

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