第二步：建立完善的激励机制

　　激励这句话说起来容易，实施起来很难。都知道物质要与精神匹配，但真的实施起来，却需要系统的制度支撑。

　　所谓完善的激励机制，包括三个方面：

　　首先是薪酬体系的科学性。

　　很多企业的营销薪酬体系都是低底薪高提成的方式，这样的薪酬结构可以使企业少负担成本，但导致了销售人员的短期效应和两级分化，客户资源逐渐集中在一些核心销售员手里，最后往往是尾大不掉、功高震主，或者留不住这些核心人才。要解决这个问题，就是要设计合理的薪酬体系，更强调团队合作的重要性而不是单打独斗，要适当建立宽带薪酬的薪酬体系，更多地体现薪酬的人性化，同时，要设立目标管理，倡导优秀的文化，只有这样，才能既让营销人员有业绩的压力，同时又提高了员工的薪酬满意度和归属感。

　　其次是精神激励的科学性。

　　很多管理者都有这种困惑，给销售人员的钱已经不少了，从把他培养起来到现在独当一面，工资已经翻了几番，为什么他还要走？有些人认为是别的企业工资高，虽然这可能是一种因素，但是据调查，员工离职原因排在第一位的不是薪酬，而是对工作的满意度，也就是工作的满足感、成就感和工作氛围。如果有良好的工作氛围，员工的离职率会大大降低。阿里巴巴的马云，现在可谓成功，但当初创业时，刚到北京是铩羽而归，从北京回杭州的时候，什么都没有了，但是他的朋友们没有抛弃他，就象马云自己说的，当初他们任何一个人在北京中关村一个月拿3000快钱以上是没有问题的，但是他们陪马云回到杭州，马云跟他的员工借钱然后给他的员工发工资，而且每天都在高谈阔论，激发创意，让大家保持对互联网的激情和热情！借钱发工资，表面看起来是薪酬的问题，其实是一种团队精神的凝聚，是一种高明的精神激励。

　　最后是让工作有成就感。

　　营销人员受环境的影响，最容易形成物质导向的心态。物质的需求最容易实现，但最不容易满足，物质需求是无止境的，而且营销人员时间长了很容易对工作失去激情，往往停留在已有的关系上吃“老本”，时而久之，工作就失去了成就感，价值观也会迷失，从而导致人心浮动、业绩下降。为了让工作充满了新鲜感和成就感，可以将营销人员的工作内容和工作地点进行变化，这样既避免了客户过于依赖某个营销员，又可以让工作更丰富化。但这样做同时要避免由于工作的变动而引起营销人员的变动，这需要领导者对下属的心态掌控和工作把握。　　

　　第三步：制定详细的行动计划

　　理念和制度都不会自发的执行，这也是困惑很多管理者的地方。很好的理念得不到贯彻执行，都是废话而已。要让营销文化成为营销管理的一部分，就必须将文化量化、目标化，并且与考核结合起来。

　　对于营销部门来说，文化并不是单独作为一个职能来出现的，而是融合在具体的营销工作中，比如我们提“客户导向”，那就可以分解为两类指标，量化的关键业绩指标和不可量化的关键行为指标。

　　供参考的关键业绩指标：

　　• 新客户开发率

　　• 老客户满意度

　　• 新客户满意度

　　• 客户投诉率

　　供参考的关键行为指标：

　　• 客户拜访及时有效

　　• 客户关系的维护完善度

　　• 客户资料库的完善度

　　• 客户导向的价值观遵从度

　　除了要有考核指标外，还应该有具体的行动计划，比如每天拜访多少客户、资料库的及时更新和维护等等。营销文化的建设，除了客户导向，还需要有团队精神，这些都应该是营销文化建设的重点。　　

　　塑造卓越的营销文化，应该是企业文化建设的重点，企业拥有了一流的营销团队，那离成功就不远了。　　

　　欢迎与作者探讨您的观点和看法，联电子邮件： weihuawei@adfait.com

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