先不说里面是否有过誉的成分，我们想的是：那些其他厂家到底培训了什么？我们这两天的培训他们到底吸收了多少？仅仅是一种感觉，还是有所领悟？培训的目的是什么呢？按照我们目前的水平和培训方式能够起到什么效果呢？这都是我们不得不思考的问题。刚进入陶瓷行业的时候，就生产工艺一项，就折磨我大半年，如今和别人吹的时候还提心吊胆，短短两个小时讲给别人，就期望收到效果？难道别人都是天才？曾经有一位培训师说过：培训这东西，就是听起来激动，听完后盲动，三天之后不动。况且，两天的时间太紧，根本没有办法进行“培养和训练”，只能是演讲，演讲是讲给有心人听的，我们怎么能确保我们的听众都是有心人呢？如果不是，我们培训的价值又在哪里呢？

　　在大学的毕业典礼上，学校领导讲过这样一句话：“大学学习的目的在于形成学生自我学习的能力。”当时深有感悟，可是一晃数载，感觉没进步，而是倒退了。原因在于没有找到学习的方法，更没有形成学习的能力。今天套用那时候学校领导的话不知是否合适，那就是：“职业培训的目的在于形成职业人自我培训的能力。”不能形成自我培训的能力，再培训也是白搭。

　　自我培训能力的提高仅仅依靠员工的自觉性可能会无济于事。“培训”本身就是“培养和训练”，带有强制性的意味。从强制性到员工的自觉行为，肯定需要我们的经销商企业创造出一种以激励和愿景为核心的培训机制，其关键是对员工价值观的引导和知识架构的扩充。苟如此，企业的核心竞争能力就提高了。不然的话，靠目前这种演讲式的、填鸭式的由厂家人员组织的培训，只能是杯水车薪。别说远水解不了近渴，别说培训时间无法保证，就说厂家讲师讲课内容的应用问题，就值得考虑。厂家讲师讲的是普遍的现象，而每一次购买都是特殊行为；厂家讲师讲的是别人的方法，经销商最后要知道的是如何结合。中间的链条怎样接起来，还得靠经销商的自我培训机制。

　　不过，还有一个办法，就是挖墙角：把别人能力强的员工挖过来。这倒是一个省事的办法，但很多人都失败了。待遇问题、新旧融和问题，适应问题等等都是不得不考虑的。实际上，当市场要考察每个企业的综合素质的时候，竞争就没有终南捷径，只有一步一个脚印。不信，可以一试。

　　因此，建议以下几点：

　　1、 把公司培训作为一项日常活动来进行，随时随地培训，制定激励措施。

　　2、 强化问题管理，随时把问题转化为解决问题的方案。

　　3、 抛弃销售额决定一切的单一考核体系，代之以绩效考核的综合考核体系。

　　以上姑妄言之，权作参考。

　　欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件： 88058150@12.com

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