一个企业老总不把重心放在研究如何做到更好的市场销量提升等企业生存大计中去，天天琢磨怎么整人。真不知道这样每天都在算计员工的公司有多少时间去认真地研究市场推广与营销之道以及企业的发展大计？员工每做一件事都感觉到背后有一双充满轻视的目光在盯着自己，那会是一种什么样的感觉？唯有唯诺俯首贴耳让其信任才能得以在公司发展，从而形成可怕的办公室政治。

　　试想，这种纯粹为了管人而管人的企业又如何能够给员工以信任感和归属感呢？这种压抑的工作氛围如何营造企业文化？又如何能够激励员工并留住人才呢？而没有人才积累的企业又谈何发展呢？事实确实如此，此职业经理人在一家公司的时间也就一年半载，至今也没带出什么象样的营销团队及做出过什么象样的品牌出来。现其虽已被逐出酒业江湖，倒是其的“特色管理方法”得以在业内“传颂”；其所带的手下也多为缺乏思想唯首俯耳的庸才居多。这种作茧自缚的做法不仅束缚了自己更是束缚了企业的发展，是典型的主观依赖型作茧自缚！

　　上述二种代表示例中的企业管理者都想借助自己的管理方式把企业做大，但是最终都适得其反。单纯地依靠完备的制度和一己的威望之力都没有取得预期的效果，原因何在呢？

　　首先，很多企业管理制度的建立都是违心的。比如笔者曾见过的一家公司考勤制度中关于迟到一事就分别有迟到5分钟、10分钟、15分钟、20分钟等依此类推十几个处罚等级，让人感觉是如此的繁琐和压抑，难怪此类企业难以长大。制度的制订者（大多是企业的行政管理人员）从全面维护企业利益及加强管理的角度，其实是给企业老板看的，哄得老板开心。而又因为是违心的，所以必然是会产生强烈的不适应，也因此就有了高速跳槽率的现象产生。

　　其次，那些作茧自缚的企业，其制度及企业文化所体现的更多的则是如何管人而不是管事，即如何从方方面面管制员工，怕员工出现这样或那样的不规范行为，而不是去激励员工工作的潜能及创造凝聚力。没有把如此的细心放到产品研发与降低成本提升品质的生产流程中去及如何为市场一线人员创造更便于工作的环境。

　　众所周知，通常企业的营销业务人员是跳槽率最高的。究其原因，这里面不仅有待遇等方面的原因，更有营销人员开展一项活动的计划经常被拖延执行及繁琐的费用所销流程等管理问题。一些活动计划等到总部批下来时时机已过去，如果连续遇上二次这样的事心里就自然充满不满情绪以致工作的积极性严重受挫等等。

　　综上所述，我们都深知企业要以人为本才是发展之道，当然企业一些必备的制度如财务、人事等制度还是要有的，以维护企业组织架构的正常运转；但是企业各项管理制度建立的本质应是如何为员工创造一个更加宽松而激励的工作环境，以使其主动思想和能力不受限制为原则。因为，管理的本质所在就是要凝聚人心，从而形成企业稳定的主流文化思想。

　　我们现阶段的企业管理还是处于管理水平的初级阶段，虽然我们目前还不能把伟大的“无为而治”的中国式管理思想精髓贯彻应用，但是，如果我们真想做到依制度管理，看看本文开头的案例中的雅虎和微软就知道了。

　　而如果说产生作茧自缚的结局是决策者的初衷或短视所致，那么，企业的命运就只有等到破茧化蝶的质变一刻重生了。

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