第四，职业生涯无设计。无论是在企业已经工作的人，还是正在寻求工作的人能够对自己职业生涯进行设计的人，几乎都是获得高成长的人才，他们工作起来会具有强烈的责任感和工作激情。反之，没有进行职业生涯设计人，基本是脚踩西瓜皮滑到哪里算哪里的主儿。这样的人很难在工作岗位上发挥的非常出色，经常会在企业弄出异样声音的人，也是中小企业在这样的寒冬里会最先裁掉的人。他们工作任务基本能完成，但是工作的激情没有，责任感缺乏，很难能够高效的完成上级交给的工作。

　　其次，我们先从企业的招聘者阐述。一想到招聘会，我们马上想起来，拿上几块企业介绍和招聘须知的展板奔赴招聘会现场，稍稍正规一点的企业，会带上企业简介或产品介绍。在网上的招聘相对来说会好一些，因为网上会直接链接到企业的网站上来，应聘方能够直接的看到企业的资料，能够初步的了解企业，即使企业的网站内容也是不全面，过期的，甚至有些内容都是虚假的。企业招聘者经常会有这样现象或误区。

　　第一，招聘人员多是办公室人员，或人力资源主管（人力资源主管大多不是学人力资源出生，几乎都是半路出家），很少有企业的领导到会场招聘。即使企业在招聘人员面试时也有领导不参与的情况，凭借招聘人员的经验和阅历是很难胜任，关键岗位的关键人才招聘的。

　　第二，展示企业形象不到位，几块展板是不能解决问题的。展示企业形象最好能够将企业的日常运营情况通过屏幕来进行生动化的展示。如果有条件的企业可以将应聘者带到企业进行全方位的参观，有必要可以在应聘前将企业文化等问题进行宣导，对企业运作的产品可以进行简单的描述，对产品和企业具有高度认同感的人才是企业需要的真正人才。

　　第三，企业招聘的过程，就是企业自我营销From EMKT.com.cn的过程。如何将企业正面的形象和良好的前景展示给应聘者，是需要企业老板和人力资源部门重点解决的问题，营销做的好，人才自然能够被吸引过来。但是，企业的前提必须要有适合人才施展才华的平台，这是关键要素。在这里企业不能一味的强调企业是如何如何的好，给予过多的承诺，除非真的能兑现。否则不要夸大企业的现状，否则人才进来后，如果感到失落，流失的概率就大增了，那是再去招聘人才来补充，企业所花费的时间和精力等成本会大的多。

　　第四，企业的用人标准不明确。这在中小企业里最为常见的就是在企业中高层职位人才，有时我们感觉这个企业不是在招聘一名职业经理人，而是在找一名全才。不信我们可以随便在网上能够搜索到企业用人对岗位职责的描述。既然是这么好的人才，又怎么会降临到您企业头上，他不是早就自己创业或做老板了，也轮不到您啊。所以企业里没有人才是必然的，按照这样的标准去卡，有几个能够胜任这样的工作，是人才又有谁会去投这样的企业。这不是企业在招人，而是在选美，选择完美的人才。

　　最后，我想谈谈，中小企业如何才能拥有适合企业的人才。中小企业要想获得持续健康的发展，就必须在人才的招聘和使用上下功夫，俗话说的好，源头不理水难清，企业招聘人员也一样，首先企业必须拥有一套符合企业发展的人才招聘标准，根据标准找到适合于企业人才也就不是一件难事了。中小型企业做好三点就可以了。第一，岗位务实，不能以招聘全才的标准来选拔人才；第二，制定标准，拟定所要招聘的每一个岗位的真实标准，根据标准选人才；第三，企业招聘要用科学的方法和周密流程对人才进行考核和检验，企业找到人才也就指日可待了。

　　无人可用，不是中小企业的专利。只要中小企业的老板和人力资源能够根据根据企业的实际情况找到问题的根源，人才进入企业也是“渠道水成”的事！

　　宗翔先生，职业顾问师、实战派管理再造专家、经营战略专家与企业诊断专家。精通企业组织、战略、人事、文化和经营管理模式的系统匹配，具有丰富的企业咨询与实战经验。曾深度服务与指导中实集团、亿利资源集团、百利药业集团、奇正藏药集团、PHT公司、清心茶叶、双马集团、金牛砖机、颐阳酒业、汇丰集团、三环锁具、力久电机、京蓬药业、阳光塑胶、漳山电厂、大红鹰、永盛斋扒鸡集团、莱州康佰力、金海集团、贝克汉邦等数十家企业建立与推行实战化、模式化和个性化的经营管理模式。横跨医药保健品、快速消费品、酒店业、零售业、工业品、物业、特许经营等行业。联系电话：13901319946；E-mail：rh9946@soh.com ；MSN:rh9946@hotmai.com

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解析中小企业“过冬”之策 （2008-11-12, 中国营销传播网，作者：宗翔）