“过度管理”的危害　　

　　中国移动对前端服务人员进行严厉的考核，本来也可以理解，因为前端处于“战争前线”，代表着公司的形象和服务质量。但对于这种“极端”的方式，笔者总觉得它的危害远远大于它的好处。为什么这么说呢？　　

　　首先，这种“苛政”式的管理完全把员工推到了企业及企业管理者的对立面，是对员工的不信任。不相信员工的自我管理的需要和自主管理的能力。将员工置于管理的对立面，许多靠教育、靠自觉、习惯就可以解决的问题，现在却要依靠考核、命令、强制的手段去解决。　　

　　其次，压抑了人性和创造力。有学校为了追求校园的“宁静”和“秩序”，规定在校园内、走廊中不准讲话，见面用“眼神交流”，这不变成“地下工作者”在“白区”了吗！这些做法压抑了人的个性，不利于人的发展，不能体现人本管理的思想。再有，人人自危、高度紧张、处于封闭的状态员工怎么可能服务好客户；学生又怎么能好好学习、快乐学习？！　　

　　最后，“过度管理”是对企业文化发动的一次“内战”，严重削弱了员工对公司的忠诚度和团队凝聚力。试想，员工受到这样的待遇，他会怎样对待客户？就算有制度防住他们，比如：录音、监控、顾客打分评价等等，但你只能做到“形于外”，而不是“发如内”。他可以很职业的做事，但却不是很真心、很用心的做事，这就是最大的危害――没有了忠诚度！从更高的层面来说，“过度管理”严重影响企业文化的“内核”――团队凝聚力，人人为了自保，为了不被牵连――被“狠狠扣钱”。只要不是我管的，或者就算是我管的，也会相互推诿、不愿承担责任，这样的团队会有战斗力吗？如果真的“狼”来了，也会“各人自保，如鸟兽散”。

　　跳出“过度管理”的“红海”　　

　　当然，“过度管理”并不是针对中国移动一家来说。但笔者还是认为，中国移动大可不必如此学习泰勒的“科学管理”，其实泰勒的“科学管理”也强调了人性化；况且随着管理理论和实践的发展，有些不合时宜的东西更应该剔除掉。中国移动作为移动行业的领导者，更应该大气一些，完全可以相信自己员工的素质和对自身的控制力。以下谈几点个人看法。　　

　　第一，建立信任。这个要靠授权，明确各自职责，将信息流程的臃肿度将到最低。授权并不是弃权，而是为了更好的利用好权力，也是为了更好的监控权力和掌控权力。不必事必躬亲，事事不放心，其实绝大部分员工心中都有想干出一番事情的“理想”。最重要是对下属有授权要有明确的目标、要求和标准，这就够了。 　　

　　第二，树立榜样。榜样的力量是无穷的，它具有毛主席说的“播种机、宣传队、宣言书”似的效果，而且力量源源不断。没有人是想退步的，只要他觉得有希望且能实实在在的看到希望。　　

　　第三，职业规划。规划、晋升这一块移动做的还是不错的，但前端人员晋升的途径及时间问题；合同制人员的晋升、薪酬等问题；再有就是培训和激励机制。不断有新的机会出现；不断有新的思想输入。能看得到自己的位置，以及位置移动的轨迹和方向。

　　第四，企业文化。从文化的层面对员工进行再宣贯，文化的作用是潜移默化的，不是一朝一夕的事情。从员工工作的行为上着手，不断深化，由制度到行为，由行为到习惯，最终形成观念的革新和对企业价值观的认可。　　

　　如果在员工的内心，为能成为中国移动的一员而骄傲、自豪的话（实际上合同制员工内心形成这种观念更重要），那么中国移动就跳出了“过度管理”的“红海”，进入了既“规范”又“活力”的“蓝蓝大海”。希望中国移动能成为管理之道的“大气者”，而不是落下“狠狠扣款”的“口实者”，真正做到并提供中国移动所塑造的核心价值观：“正德厚生，臻于至善”。

　　蒋军－－营销专业科班出身，先后任职于全国知名啤酒企业、食品企业和品牌营销咨询公司。9年营销实战和品牌顾问经验，精通快速消费品的渠道模式、经销商管理、市场开发、终端建设、维护和团队管理。 长期专注于将先进的营销理论转化为企业的执行力，尤为擅长企业实战营销和 营销力提升。 致力于将企业战略、策略落地，快速提升企业营销力、达成营销目标。电子邮件: jj001001@12.com

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企业要不要“过度管理”？ （2005-10-08, 中国营销传播网，作者：宗翔）