二、滥用强制性的恶果：

　　滥用强制性会导致诸多恶果，对企业的现时运营和未来发展都造成伤害，管理者要知道，活生生的人是管理系统内的基本元素，强制意味着将人的主动性、参与性及自我实现等需求剥夺，也容易使管理者自己陷入误区，并对企业的制度和流程建设产生破坏力。其一，下属即使在不情愿的情况下被迫去做，也会产生有意无意的抵抗，使工作地完成质量大打折扣，而一旦强制的结果不良又会对管理者权威形成挑战，使管理者沦为下属眼中的“只会指手画脚的无能之辈”；其二，经常性的强制很容易形成推卸责任的风气，就是员工不是变通的将决策的不合理部分通过执行来尽量完善和改进，而是认为沟通和自我意见的表达都没有效果，没有改变的希望，反正是领导要求这么做的，出了什么问题也就当然不能怪我了；其三，滥用强制性的背后往往是管理者对权利的过分关注，也是管理者只会运用组织赋予的权利而不会在更高层次上发挥影响力的领导力弱的表现，对于本身就较其它员工具有更多话语权的管理者来说，不慎用这种话语权，就无法求得更具实效的流畅管理状态，更会阻碍个人的成长；其四，被滥用的强制性手段往往还上升不到制度和流程的层面，会对制度和流程建设产生破坏力，也会使员工对制度的效用产生质疑，对人才产生负向淘汰效应或使员工在“法治”与“人治”间无所适从，并由此引发企业管理混乱等更大的危害。 　　

　　三、强制性用在哪里？

　　管理者把强制性用对地方才能产生好的效果，在知识型人才成为人力资源管理的主要侧重对象的今天，我们在减少强制性滥用的情况下更应该考虑在管理上将知识型人才与技能型人才区别开来，即适当的强制性更适合用于对技能型人才的即时监督与培训上，而对于以知识型人才为主导的企业，强制性则应该更多地用于制度强化和流程管理上，把划定范畴和设定标准的基础工作做好，更多地发挥知识型员工的主动性，建设良性的人才管理和培养平台，营造优秀的企业文化氛围。另外，管理者自身素质的提高也是强制性能够合理应用的必要前提，我们要从热衷于权力走向以影响力带动团队实现高绩效，多听取不同的意见（员工也有可能不如管理者思考得全面和深远，但每个人都不是全能的，何况目前很多中小企业的管理者本身能力很是有限），多做交流沟通与相互学习（当然也要避免走入过分沟通的误区），用自我提升带动管理的科学化与人性化程度的增加。　　

　　在知识型人才越来越多的现在和未来，强制性的管理手段在组织中的应用应该越来越谨慎，这对管理者（尤其是习惯了滥用强制性手段的中小企业的管理者）是个挑战，但我们有必要对这一问题保持清醒的认识，从自我素质的提升开始，不滥用组织赋予的权力，将管理重心更侧重于制度建设、落实和流程管理，为企业实现真正的管理升级做好准备。　　

　　张立伟：实战型营销From EMKT.com.cn管理专家，北京海创华夏营销管理咨询公司总经理，致力于营销管理理论在当前中国市场环境下的应用与发展，全球品牌网、中国管理传播网、价值中国网、博锐管理在线、品牌中国网、融资网等数十家专业媒体专栏作家，在《销售与管理》、《现代营销》、《财经时报》、《医药经济报》、《中国医药报》、中国营销传播网等专业报刊、杂志、网站上有多篇营销管理文章发表，曾任某药业公司副总经理、咨询公司执行总裁等，涉足快速消费品、医药保健品、化妆品等多个领域，为多家企业提供过营销策划及管理咨询服务。E-mail:jsfanglue@soh.com

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