赵耀东创立中钢公司，在管理方面主要运用管理方式有二：其一是下放权力，让干部自主管理；其二是鼓勵干部施行参与、沟通模式。由於权力下放自主管理，干部自然承担责任，必须亲自面对问题、研究问题、提出解决方案并予以执行，不像往常一样，向上司报告即了事，因此管理力获得快速提升，造就了许多高级管理人才，高管理力人才聚集，致使公司绩效不断成长。由於鼓勵干部施行参与、沟通模式，下属通过参与、沟通了解上司真正期望，同时与会提供改善意见共同解决问题，无形中提升下属解决问题能力，能承担更大责任，部属因而成长，最重要是因每一个人都参与，就会把公司目标当成自己目标努力前进，在此氛圍中，绩效能不成长吗？在参与前，下属认为公司目标是上司的事，和我没有直接责任关系，即使达不成目标也不用我承担责任，我只要被动完成上司交待的工作就可以，两种氛圍前后相较真是天壤之别。众知参与较能满足部属【社会的需要】【自尊的需要】【自我实现的需要】，马斯娄定律说此三种需要是心理层次的需要，最能鼓动人心，让人无怨无悔努力工作，走上成长之路，这是经过著名的【霍桑实验】证明的。中钢公司在此模式中获得极高绩效，并获得荣誉，赵耀东先生具使命感，希望将此成功模式转移民营企业，提升台湾企业整体竞争力，他鼓勵高阶管理层走出中钢，前后数批人才至民菅企业推行此管理模式。但，半年后这些人才开始回来反应，此种模式不适於民菅企业，不到三年时间，这些人才全部走回中钢，无一转移成功例子，为何？经调查发现有一共同因素，“双方企业精神不一样”，即民菅企业主认为，他生产的产品简单，不需要干部太多参与、沟通，只要告诉他们怎么做、注意什么就可以，再加适时督导，无需冗长讨论。而且让干部参与、沟通有可能损害老板威严，侵犯老板管理权也太没效率，老板说：效率就是企业生命。；下放权力、干部自主管理，对生产有风险，生产这种产品，我比任何人有经验，为何舍近求远，让不如我全盘了解之人去决定如何生产，效率、成本、品质有何保证，况且干部运用他人资产去设计生产，会有当事人的切身感吗？会作最好利用吗？这种管理模式不适合我们企业。

　　确实，企业主说的至理，在那特定时间、环境下，要生产效率高、品质好、成本低，干部不如老板。但，管理模式长期不变，企业必定走入关闭命运，为何？拿现在中国From EMKT.com.cn例子说，据工商管理部们公布资料，中国企业三年阵亡率超过65％，即现在开100家公司，三年后其中不到35家公司还在营业，如此高的阵亡率说明竞争激烈，企业容易被他人击垮或取代。企业主亲自指挥督导，把一切资源、权力抓在手中，短期内是有较好竞争力，但企业绩效无成长空间，一定有竞争者施行较有绩效性的管理模式将你击垮或取代。原因为企业主把一切权力、资源抓在手中，事必躬亲，企业主必定繁忙易乱，表示你没多余时间思考企业未来发展方向，就像船没有舵一样；相同原因，干部无自主管理权，凡事要企业主鞭策、督导，就不能期望干部主动负责，也不能期望干部有好管理力，企业成长惟一动力来自企业主，就像船只只有老板一个动力，老板来这里，这里就动起来，走了就熄火，明显动力断续不足，一艘没有舵且动力不足的企业船只，行走在企业大洋中，你能期望他航向成长的目标靠岸吗？是有困难。

　　企业成功模式不能套用吗？可以。企业管理工具中有不少好模式，有的管理工具像自主管理、参与一样，不能一眼看出其绩效性，需合理执行一段时间才能显示绩效；有的管理工具简单易明，一经解释即了然其绩效性。在这还得引用【老板对企业发展应有的思考】文章中一段文字，经合理化后的【进阶式、模组化管理】，不论企业成长到哪一阶层，都可以套用的模式。既然是模组化，就有一定范围与执行方式，容易引进、套用。既是进阶式，就有可遵循轨迹，当企业发展至哪一阶层，就可以套用那一阶层的模组来管理。如此引进、执行皆有所本，且有益於全企业每一份子，抗争、阻力自然减少，所以容易成功，这就是进阶式、模组化管理重要之所在。限於篇幅无法一次写明道尽，待后续文章逐次道来与读者分享，并请指教。

　　企业成长和高绩效与管理息息相关，“进阶式、模组化管理”适合每一家企业。欢迎洽询　e-mail:whlyf520@16.com,tel:13986201962

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