但凡体验过宝洁招聘流程的人，都会知道宝洁对人才的选拔近乎“苛刻”与“过于谨慎”。 宝洁的人才选拔总体来说有“七关”。包括在线简历登记注册（全英文，完全回答里面所有的案例式问题，这就需要近一个小时。那些英文不好，且不是铁了心认同和要加入这家公司的人，很容易中途放弃）。这是第一次过滤。接下来才是笔试，小组面试，个人面试等。总体来看，这些选拔流程包含了心理测评、性格测评、能力测评、职业倾向测评、行为面试、职业背景调查等全方位环节。招聘工作做到了面面俱到。

　　可见，宝洁对招聘所投入的人力、物力、财力是“大手笔”的，但相对其人才团队所创造的无可估量的价值时，对“招人”的投入非常超值的， 也是为其如何“留人”进行了价值投资。

　　透过宝洁的招聘分析，我们会发现，宝洁这么复杂的招人“步骤”，最终的目的却是为了将人才和企业以及岗位进行尽可能精准的匹配：价值匹配，文化匹配， 风格匹配，思维模式匹配，可转移的素质能力匹配等。充分匹配才说明人才的合适。

　　通常，招人有很多种方法，登广告、猎头挖角、同行介绍等等，所有的方法，都要遵循一个原则，找到匹配企业的人。

　　近年来，以沃尔玛为代表的越来越多的企业都把员工称做企业的“生意合作伙伴”。既然是伙伴，那就要慎重选择，伙伴关系才能更稳固与持久，创造最大效益。所以，招人不是招聘简单的员工，而是招聘生意伙伴。所以，沃尔玛中高层管理团队才会一直保持稳定，从而发展成为全球最优秀的企业之一。　　

　　可见，留人，必须从招聘开始，充分重视招聘工作，严格把好招聘关，为企业物色到最合适、最匹配的人才，保持员工队伍的稳定，才能创百年品牌，实现基业长青。

　　石伶俐，人力资源管理专家、职业规划师，培训师，曾服务法国迪卡侬、美国万宝盛华、香港屈臣氏等多家跨国集团公司，从事人力资源及管理工作，现任方圆智博人力资源管理顾问公司总经理。电子邮件: carrieeshi@16.com

第 1 2 页

相 关 文 章（共4篇)

招聘江湖之职业杀手 （2009-02-05, 中国营销传播网，作者：文辉） 招聘江湖之舌战群儒 （2009-01-22, 中国营销传播网，作者：文辉） 招聘优秀销售人员的有效步骤 （2006-06-01, 中国营销传播网，作者：常冠军） 谨防招聘中的“一见钟情” （2004-04-22, 《创业家》，作者：吴琼）