小报告的危害

　　失去信任：小报告直接危害的就是信任关系，对同事对下属对上级不再信任，你要随时准备应付来自各个方面的暗箭。为了保护自己，你要加入到派别之中，加入到打小报告的行列之中，你要加入到推翻他人的阴谋之中。于是不再相信任何人，不再愿意帮助任何人，帮助他人就是在树竞争者，相信他人就是在给自己刻墓志铭。

　　失去人才：任何渴望发展的人才都会因为小报告而失望，小报告就是无形的绳索，捆绑人才的发挥，忠而见疑，贤而被谤。有能力不能发挥，有创新得不到支持，有业绩不能被肯定，心灰意冷，另栖高枝。

　　失去发展：员工之间，管理者之间，都忙于培植自己的小团体，忙于为小团体谋利益，忙于倾轧争权夺利，而企业的发展不再是他们关心的问题。有权不用过期作废，明天就是别人的山头了。企业失去发展的动力，裹足不前，靠天吃饭，覆灭指日可待。

　　[/b]破解报告[/b]

　　破利益回报——公司有战略有目标有方法：公司三有之后就有了评判对错的标准，全面的评估个人在公司中的贡献，以贡献作为升职加薪的标准，而不是亲近与否。小报告者没有了利益回报，也就没有兴风作浪的动力了。

　　破先入为主——用人长，容人短：在企业里面是团体的组合，可以实现很好的优势互补，每个人都有自己的优点和缺点，多看长处，发挥个人长处，容忍个人缺陷，个人优点创造的价值远大于个人缺点带来的影响，就应该肯定个人在其岗位中起积极作用。如果发挥了每个人的优点，相互的互补性足以抵挡个人缺陷对公司的不良影响。当遇到小报告时，全面的看待这个人，不因一时之怒而全盘否定。

　　破生存空间——公开沟通，集体讨论：小报告的性质就是躲躲藏藏，见不得光。将其公开化，是否无中生有造谣生事则立即暴露无疑，只要敢公开就没有人敢在打小报告，这只能损己不能损人。在工作中还需要采用部门间部门内的集体讨论形式，暴露问题，使问题公开化，能力公开化，在一致讨论问题中，达成共同一致的观点和方法，提供相应的支持。不要害怕冲突性的讨论，这种围绕工作的不同见解的争论，是正常的交流，需要形成敢暴露问题，敢争论问题，然后达成一致的工作方式。管理者也需要进行广泛的了解，完全可以通过正常的渠道，在信息化管理的年代，给直接管理者的报告应该同时给更高级管理者和相关人员，这种工作方式应该成为公司强制性制度，公开话使小报告就失去生存空间。

　　破产生根源——以事实为根据：对于小报告，能起作用的关键因素就是管理者的无知臆断和粗暴行动。只要我们实事求是的核实问题、实事求是的了解事实真相，而不是偏听一面之词，小报告就没有了狐假虎威的依靠。

　　所以，升迁标准、公开化、用人容人、以事实为依据切断了小报告的形成路径，使小报告者承担极大地风险而无利可图，从而杜绝小报告的发生危害。

　　那么我们在工作中需要越级汇报和越级了解情况吗？这会形成小报告吗？

　　在实际工作中，更加需要高层管理者的督促和支持，管理者也需要了解更多的情况，特别是从最了解市场的一线员工了解情况，而且有时越级汇报也是不得不发生的事情，那该如何办呢？接到越级汇报（包括经销商的直接投诉），首要的任务是了解事实真相，听其他部门其他人员特别是相关人员的汇报，不能在没有对相关人员进行了解就匆忙判断，避免偏听偏信，助长小报告的产生、获利。

　　管理者越级参与事务可能是支持也可能是干扰。如果广泛的参与部门中的讨论，提出指导、支持，然后根据情况共同做出判断，提供资源就是支持；如ABB公司、杰克.韦尔奇的“深潜”、彼得.德鲁克提倡的“御驾亲征”。如果封闭言路，纯粹依靠自我的判断行事就是干扰，哪怕这种判断是正确的，但是没有良好的沟通，下属就不会明白公司的价值取向，公司的经营原则，员工的素质也不会提高，还会重复同样的错误。

　　欢迎与作者探讨您的观点和看法，联系电话：13777428427，电子邮件： zshqhh528@sin.com

第 1 2 页

相 关 文 章（共1篇)

辞退你，并非你无能－－兼论职场规则 （2007-07-23, 中国营销传播网，作者：毛小民）