误判4：内部培养的好用

　　国内某知名保健品企业的老板曾经说：我们从来都不用“空降兵”，干部都是从内部培养起来的，这样的干部用着放心！

　　但是，最近该公司上马的一个新品进入了营销模式死角，终端严重缺乏销售力，面临资金链断裂的僵局。

　　该企业一直运用传统保健品运作模式，手段陈旧。老模式很长时间都顺风顺水，员工的思维固化，严重缺乏创新意识。为了在新产品运作上找到新的感觉，公司特地请来专业的培训公司进行集训，意在将新的营销模式植入到员工的心智中，结果却差强人意，市场的表现是最好的检验。

　　再贴近市场的运作模式都要靠人来执行。而没有“鲶鱼效应”的团队缺乏活力，一潭死水，与老国企的人事管理并无二致。队伍的相对稳定没有错，错在超稳定。企业必须要建立营销人才竞争机制，不断注入新鲜血液，引进新的思想，淘汰掉不符合发展的老人。内部培养是放心，但在市场上不一定好使。

　　误判5：专业人做专业事

　　大部分企业在对选才上设置行业要求，如：在××行业×年以上经验，对××行业有很高的认知度，熟悉××市场运作流程。

　　这种观念过于迷信行业深度与专业神秘，认为隔行如隔山，深挖了一道难以逾越的人才鸿沟。

　　一些特定的、专业度要求非常强的行业，确实需要很强的专业知识与行业经验，但营销工作大多没有太大的技术含量和深奥的行业操作知识壁垒。营销无界限，特别是已经上升到一定层面高度的营销高管，对营销的理解与认识已经远远超出了某个领域或专业，面对新的行业，可以很快融会贯通，迅速进入角色。

　　当然，也不是完全不考虑行业要求。行业的专业度、市场纵深度、管理深度，都是用人衡量尺度。难以转型跨越的有这几种类型：工业品转向消费品，外贸与内销相互转型，耐用消费品转向快速消费品，直销转向网络化营销，经营粗放型转向集约型。

　　而快速消费品营销转向耐用品等网络粗放型的领域要相对简单，从难到易，深入浅出，由繁至简，自然容易转型，跨界的“空降兵”或许会带来全新的营销思路。

　　误判6：相应的职务要有对称的年龄

　　营销工作确实需要从业人员有充沛的体力、饱满的热情、活跃的思维、锐意进取的意识、丰富的经验和高度的敬业精神。因此，一些企业就提出了年龄要求，认为匹配的年龄才能具备上述潜质。于是，营销副总、总监职务35－45岁，分公司经理28－35岁，主管级23－28岁，业务代表25岁以下，条条框框出来了。

　　以年龄来定位的用人意识，主要来自世俗的观念。通常来讲，成熟的年龄给人以处事老道、安全稳重、经验丰富、老骥伏枥与老奸巨猾、老气横秋、思维僵化、老大不中用两种截然不同的感觉，于是年龄大的营销人要么成功，要么成仁；而年轻的则给人以朝气蓬勃、年轻有为、后生可畏与年轻气盛、资历浅薄、嘴上没毛办事不牢两个极端，于是年轻人要么高处不胜寒，要么有能力也只能无奈地待在基层锻炼，消磨岁月。

　　市场一线的销售主管、终端代表、终端促销员，年轻的未必有年长的勤奋、敬业、专业；做营销管理的，年长的可能不比年轻的管理能力强，处理事情老道，看问题更具前瞻与敏锐。企业要结合不同的营销岗位性质、不同人员的不同素质，合理、有效地匹配人力资源。

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