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困扰中小企业发展的因素到底是什么？ 7 上页：第 2 页 员工激励的因素：制约指数☆☆☆☆ 中小公司本身管理层职位就不是很多，老板还要安排自己的亲信进去，外人显然就是来打工在这里做一年和几年在职位方面没有任何变化，看不到提升的希望员工就缺少了上进心。有能力员工的跳槽没有能力的就是混日子。这样的企业不可能发展的快也不可能做大。员工没有发展提升的空间就留不住有能力的员工，在中小企业里员工干上几年只学习到就是一些非常基础的产品知识，和不规范不系统的行业知识以及一些粗浅的营销知识。员工的能力不能得到有效的提升。企业就失去了发展的原动力。 员工除了没有个人的发展空间和提升之外还没有福利待遇可言，正常的双休被剥夺没每周只能休息一天，有些企业每月只有三天假期，国家规定的节假日除春节放假之外一律没有假期。多休班扣钱少休假却没有奖励，如果本月没有休假到月底假期自动归零不累计。员工发展空间小个人能力提升慢工作效率就低就会消极怠工，员工的福利待遇少就会对企业有怨言。 很多中小企业在员工激励方面做的很不够，现在的大企业做的好的员工重要节日和在年终时发红包，或者在公司经营业绩比较好的时候提高员工福利。在员工激励这些方面跨国公司就做得很好，值得中小企业借鉴。员工得不到提升也得不到学习的机会，企业不给员工做职业生涯规划，员工看不到希望更没有前途。 员工的激励就是在物质和精神方面双重激励，在管理层职位中设有很多级别，设初级中级和高级等层次让员工去攀登，类似部队的文职官员和士官都有很多级别去晋升。 工龄激励：员工入职后工作年限越长工资越高，薪资每年都调整。这样有助于员工在公司长期发展。 学历激励：员工的学历越高知识补贴越高，鼓励员工学习提升自己的文化和专业水平，员工的知识层面越高工作能力就越强，员工的工作能力强企业的竞争优势就强很多。 级别激励：员工入职后第一年就是新员工，有很多级别等待员工去努力争取。每一级待遇都有相应的提高。这样的做法类似部队的级别管理，在部队文职官员照样可以做到将军。普通士兵也可以做到团职级别。企业也要设置出很多级别让员工去攀登，让每一个人在企业找到自己的位置。对吸引人才留住人才很有作用。 股份和期权激励：对于激励企业的骨干和高层管理人员这种方式很好。 培训激励：员工除了在企业接受内部培训之外，优秀的员工还可以接受企业提供的各大院校的短期培训。发现人才培养人才留住人才重视人才都与员工激励密不可分。 住房激励：很多大企业都有员工福利住房计划，员工晋升到相应的级别或职位都可享受公司福利住房。中国人对房子非常重视，这样的计划无论是对高层中层和基层员工都有很强的吸引力。 著名企业战略专家和营销专家，北京汇智卓越企业管理顾问公司的高建华先生说，在企业里如果没有满意的员工就不会有满意的客户。 员工对企业不满意怎么能够尽心尽职的干好工作呢？有些中小企业过春节都敢不发福利，企业能做大就怪了。企业是制造利润的车间这没有错，但是企业对内要满足员工的需求对外满足客户的需求对市场要满足顾客的需求这是企业的宗旨。 如果最基础的员工的需求不能获得很好的满足，客户和消费者也不可能得到很好的服务客户一定对公司有意见。顾客是企业的衣食父母客户是创造利润的伙伴，员工是创造财富的基础忽略了员工就相当于忽略了财富。 老板忽略了一个重要因素企业的中层是带领员工做事，中层相当于教练员和队长直接创造成绩，员工就相当于运动员也是直接创造成绩。如果员工没有主人翁意识中层的工作就会遇到很多的阻力，员工能力不强专业水平不高、工作不积极努力，员工不敬业客户就对公司的服务不满意影响双方的合作，长此以往客户就会被竞争对手抢走。员工敬业精神的好坏直接关系到客户的满意程度公司业绩的高低。中小企业一定要重视员工更要重视对员工的培养和对员工能力的提升。 薪资待遇水平因素：制约指数☆☆☆☆ 有些中小企业员工的薪资待遇比较低并且数年来一成不变，薪水较低补助很少、员工做事处处受到约束。工作了三年的员工的薪资待遇和第一年的待遇没有任何变化。 其实优秀的人才所创造的价值远远高于企业的付出，所以说优秀的员工是免费的，企业不要怕员工的薪水高。企业不给员工办理社会保障和医疗保险，不解决员工的后顾之忧员工怎么能安心工作呢？正所谓老板开宝马奔驰主豪华别墅，但是员工还在为生活发愁，老板与员工的差别是一个天上一个地下。 员工休假少没有补贴节假还没有福利，企业又不能提供机会对员工培养投资员工又怎么能够对企业忠诚呢？，企业需要不断提高员工的薪资水平，薪水没有提升就相当于降低了薪水，因为物价每年都要上涨，谁也不愿意在一个薪资水平低和没有发展没有希望的公司长远发展。 短期的物质满足和精神激励，中期的薪资调整和职务晋升、长期的企业股份期权或者年底分红以及更远的住房计划。很多大企业都有规定、在企业服务多少年或者做到什么级别、都可享受员工住房福利。 企业为员工规划短中长期的个人发展规划，企业的员工队伍就会很稳定，就能留住优秀的人才．就不用把招聘员工当成企业的日常工作。因为很多中小企业留不住人有很多优秀的员工都跑到竞争对手那里，帮着竞争对手来对付企业的尴尬局面。 员工的交流与沟通因素：制约指数☆☆☆ 在中小企业当中只有很少的一部分建立了员工沟通机制，还有一部分与员工沟通的方法就是聚餐吃一顿而已，更多的公司根本没有与员工沟通交流的思想，没有交流沟通的机制和渠道。 员工离职只要部门同意、然后到人力部门办个手续老总签字完事，除了非常优秀的员工或者经理级的员工离职老总要问问了解一下情况，但是员工离职的理由99%的都不是真正离职的理由，都是冠冕堂皇的借口。企业很难知道员工离职的想法和真正的原因。 长期的有效的沟通机制有助于员工队伍的稳定和工作的开展，在公司里员工很少愿意和领导沟通尤其是老总级的领导，员工都感觉到压力很大。在成功的跨国公司领导与员工交流是制度并且有交流的记录，企业重视员工尊重员工爱惜员工，员工也会努力的工作加倍的汇报企业。 公司的领导要主动去找员工去交流，设立沟通交流的渠道创造机会提供轻松和谐的沟通交流的环境和氛围。跨国公司每月都有与员工沟通交流的时间规定。中小公司应该重视员工的沟通和交流，原来的旧思想员工愿来愿走走了再招，中国就是不缺少人的思想观念一定要改。 企业要发展要长久需要做得工作还有很多很多，还有很多因素需要去挖掘和完善。成就一个世界冠军需要160多个因素，一个企业要成为世界级的大企业成就百年企业需要多少因素很难说清楚。如果基础性的因素没有做好，企业的发展就象镜中花水中月海市蜃楼企业又能走多远呢？ 欢迎与作者探讨您的观点和看法，作者为润欣国文营销顾问管理工作室营销总监，电子邮件： thinker9865@163com 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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