三、企业文化的原理解读　　　

　　歌德曾说，谁要真正认识和描述生命之物，先得寻找精神的本质归宿，如果缺乏精神的沟通，那他就没得到生命的全部。对于企业文化的探究也是这样，我们必须先找到最核心的“本质归宿”，才能庖丁解牛。那么，在中国林林总总的企业文化管理模式中，企业文化的本质到底何在？

　　文化的本质是“人化”，文化的功能是“化人”。作为一种“亚文化”的企业文化也不例外。企业文化不是一种建立在法规条例基础上对员工的约束和制裁，而是一种建立在对人的“基本假设”基础上的对员工生命价值的提升。　　　　　　　　　　　 　　

　　（一）“基本假设”是企业文化的核心　　　

　　任何一种事物的存在，从现象到本质都必然分成不同的层次，“企业文化”这一概念最核心的一层就是“基本假设”，其次才是价值层面，再次是行为规范层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，例如各种符号、口号、标志和活动等。基本假设是科学研究的前提，对企业文化来讲也不例外。

　　从时间角度讲，企业文化的基本假设经历了从“经济人”到“社会人”再到“自我实现人”以及“复杂人”的过渡。

　　西方经济学家科斯（R.Coase）第一次把企业文化当作是一种经济资源，他认为：通过塑造具有共同理想信念、明确的价值指向、高尚道德境界的企业工作群体，可以换得产权界定、监督、遵从的费用的减少，即管理成本的降低。

　　企业文化最初的基本假设就是把人假设为“经济人”。十九世纪末到二十世纪初，西方的工业化已经发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比，在这种条件下，“经济人”假设开始出现，“经济人”假设即假定人的思考和行为都是有目标理性的，惟一试图获得的经济好处就是物质性补偿最大化。也就是认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作的目的就是为了得到经济的报酬。这一理论假设曾对企业提高生产效率和当时的工业化进程产生了深远的影响。

　　本世纪二三十年代，著名的“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”概念来代替“经济人”的假设。

　　六七十年代以后，美国心理学家马斯洛提出了“需要层级”理论，把人的最高需要定位为“自我实现”，于是，“自我实现人”假设开始成为对人的另一种基本假设。企业文化是习惯不是制度，它是一种建立在基本假设基础上的心理契约，离开了对人的基本假设，就谈不上企业管理，也谈不上企业文化。优秀的企业文化既要满足个人成为某一伟大集体中一员的需要,又要为满足个人的自我价值创造空间。这就是企业文化对人的基本假设。

　　西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”假设，这是对企业中组织的文化价值、经营理念、管理过程与企业长期业绩之间关系的又一次重新审视。 　　　

　　 （二）“异质性”是企业文化的突出特征　　　

　　企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西，因此，与其他亚文化相比，企业文化的一个突出特征就是“介入性”——进入某个特定企业以前，每一个员工都已经成年，都已经完全渡过了儿童和青少年的性格可塑期，在经历了家庭、学校乃至社会的对自身的影响和浸染之后，员工的思维方式、价值观念、行为习惯等文化因素都已经成型，这时，特定的企业文化对他来讲是一个全新的“异质”文化，它是一种成年人在已经形成了自己特定的文化观念和行为习惯之后，又开始进入到另一种不同的环境之后才感受到的文化类型。

　　企业文化作为影响员工态度和行为的独立因素，起源于20～30年代的规范化概念。规范化使组织成员产生共识：什么是恰当的、基本的、有意义的行为。当一个组织使制度程式化，它的作用是把为组织成员普遍接受的行为模式变成成员的自我行为，而这恰恰也是企业文化所要做的。

　　因此，企业文化的第一要义就是要求员工遵守和服从，企业文化形成的基础来源于企业奠基人的经营理念。这种理念在企业的经营活动中对雇员的价值标准产生强烈的影响，通过高层管理活动创造、维持一种氛围——什么样的行为可接受、什么样的行为不可接受。

　　因此，对于作为一种作为“异质”文化的企业文化，基本出发点就是在于如何做到“同”：怎样使员工认同企业文化，取决于两方面的工作：第一，选择具有与企业相同或相近价值标准的员工，第二，通过培训使新员工适应企业的价值标准要求。从这个角度讲，规范化是企业文化的先驱。

　　但是，企业文化的目的绝不仅仅在于规范人，文化不同于法规的地方就在于文化可以塑造人——

　　 （三）提升人的生命价值是企业文化的最终目的　　　

　　我们说，企业文化的最基本要求就是“规范人”。只有每一个员工都愿意承认并接受这种“规范”，企业文化才能真正发挥作用。但是，这种“规范”不同于企业制定的各种“法规”。“法规”和“文化”的一个区别就在于对组织中个体生命不同引导上：“法规”强制人达到最低标准，“文化”引导人达到最高标准。“法规”的目的是为了让人们遵守，达不到或者违反了这种要求就要受到惩罚。而“文化”的目的是让人们实现更高的追求，让人们感到自己从属于某种文化而感到荣誉和自豪，并愿意维护这份荣誉和自豪而自觉自愿地做得更好。

　　惩罚的目的在于让人们达到最低标准，奖励的目的在于让人们追求最高标准。这就是法规和文化的区别。你要避免某种行为，就惩罚这种行为，这就是企业法规；你要提倡某种行为，就奖励这种行为，这就是企业文化。对于企业而言，“追求最好”还是“避免最坏”，就成了区分企业文化和企业法规的出发点。因此，企业文化体现个体和组织的价值、意义和追求，企业文化的最终目的在于提升员工的生命质量和价值。

　　我们说，只有充分认识到自己工作价值的员工才是最有责任感的员工，只有对工作感到最满意的员工才是工作最有效率的员工，只有充分感到尊重的人才会去尊重他人，只有员工认可的企业才是最佳企业，只有最佳雇主才能创造最佳品牌。

　　从根本意义上说，帮助别人就是帮助自己。企业如果不能提升员工的生命质量和价值，员工也无法提升企业的效益和利润。

　　因此，能否提升员工生命价值，已经成为衡量企业文化优劣一个重要标准。那么，如何才能塑造优秀的企业文化？　　　

　　（四） “利他”是塑造优秀企业文化的基本方式　　　

　　这个世界自从诞生之日起就存在着一些不证自明但大家又必需无条件恪守的“公理”，平衡就是其中的一个。平衡需要两个以上的因素共同参与，但是参与的各方既相互影响相互制约但又相安无事和平共处。只有平衡才能创造稳定，因为平衡是维持万事万物长期存在的一个基本状态。无论是生态平衡、遗传平衡，还是物理平衡、心理平衡等等。

　　 我们生活中常见的“来”和“往”、“借”和“还”都是一种对平衡状态的维持，因为只有平衡才能感觉到安稳，非平衡的状态总是令人难以长久忍受，无论是“得寸进尺”、“变本加厉”，还是“雪中送炭”、“恩重如山”。

　　平衡状态是宇宙运行的基本法则，万事万物都会朝着平衡的状态发展，只有处于平衡状态事物才可以长久存在和维持。企业文化就是建立在平衡基础上的心理法则。

　　企业文化的最高境界不是要求员工做到什么，而是企业能为员工提供什么；不是要求员工如何提升企业，而是要求企业如何提升员工。我们说，企业文化的最高目的在于尊重人的价值，提升人的生命质量，对员工的尊重与提升，就会使员工处于“失衡”状态，我们说，“失衡”状态是一种难以忍受的状态，为了达到“平衡”，员工自然会付出的更大的努力来工作以便提升和回报企业。唯有如此，才能在“不平衡”与“平衡”的交替中是企业和员工都能获得提升。一句话，“己所欲，施于人”。

　　这就涉及到一个“利他”还是“利我”问题。我们说，“利他”只是“利我”的延伸。由于人类社会是一个相互联系、相互作用的有机整体，一个人的价值关系一旦发生了变化，必然会导致其他人的价值关系也会相应地发生一些变化，这种价值相关性既可能是正向的，也可能是负向的。人与人之间的利益相关性越高，“利我”与“利他”的价值对等性就越强，“利他”行为可以使自己在更大范围、更长时间、更大概率、更高稳定性上达到“利己”的最终目的。此时，人将会表现出越多的“为他”行为。此外，价值需要的层次越高，其共享性和兼容性就越强，人在消费这些价值时与他人之间所产生的利益相关性就越大，就会表现出越多的“利他”行为。在特殊情况下，人有时为了“利他”而完全否定自我，甚至导致自我利益的完全抛弃，例如“舍生取义”。这是“利他”行为的极端状态或极限状态，通常是由“思维惯性”、“宗教信仰”或“伦理道德”所引发的。这也是企业文化所能达到的最高境界。　　　

　　四、对中国企业文化管理模式的总结与展望　　　

　　在西方企业文化理念关于人的基本假设的对照下，我们发现中国企业文化的三种类型也是分别建立在对人的三种不同基本假设上：人是企业的工具（狮子型）、人是组织的成员（家长型）、人是世界的目的（牧师型）。

　　我们说，“狮子型”的企业文化偏重于外部目标为导向，意在争霸行业、占据市场，是一种“工具文化”；“家长型”企业文化偏重个人英雄，唯总裁独尊，家长就是原则，是一种“服从文化”；“牧师型”企业文化偏重员工个体，强调夫人的目的性，是一种“宗教文化”。

　　作为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，企业文化的最终旨归都要求经历从不情愿的外部“约束”到自觉自愿的内心“信仰”的转换。只有把人当作自我实现的人，人的能力与智慧才会真正自我实现，企业也才能因此而水涨船高。因为企业文化不是员工精神桎梏和行动羁绊，而是醍醐灌顶的心灵解放和纵心所欲不逾矩的行为自由，企业文化是以员工为基因的企业公民在地球村中生存的责任和权利，是跨越“利己”和“利他”鸿沟的桥梁，是人的生命价值和意义得以彰显的神圣契约。　　

　　刘悦坦，“错位理论”创始人，美国密苏里大学营销From EMKT.com.cn传播学博士后，山东大学文学与新闻传播学院院长助理，副教授，硕士研究生导师。山东省广告协会副秘书长，国家社科基金项目主持人，教育部优秀留学回国人员科研基金获得者，山东大学教学能手，教学成果奖获得者。美国BGC商业研究中心副主任，“美国洛杉矶国际品牌文化节”暨“金天使国际经营大奖”中国召集人。《销售与市场》（评论版）特约专家，《现代营销》“最受读者欢迎作者奖”，国内外多家企业特聘营销管理顾问。主要从事品牌营销传播、企业管理咨询与员工培训等方面的研究与实践工作。目前重点致力于品牌战略规划与企业经营管理整体（企业文化、人力资源、品牌价值）解决方案以及中国企业、品牌的国际推广。邮箱：yuetan_liu@yaho.cn 电话：0531—86333863 QQ:124059400 手机：159 6969 4973 欢迎与各位朋友交流合作

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